Một tổ chức nên có một kế hoạch phù hợp để tập trung phát triển nhân viên. Quá trình này nhằm hoàn thành hai mục đích: giữ chân nhân viên và đảm bảo rằng tổ chức có một thế hệ quản lý mới sẵn sàng để tiếp quản.
Trong phần 1, chúng ta đã thảo luận ba chiến thuật đầu tiên cần thiết khi xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên: xem xét các mục tiêu kinh doanh, lập kế hoạch phát triển cá nhân, và tham gia vào một mạng lưới các chuyên gia. Trong phần 2 này, hãy cùng thảo luận về 4 khía cạnh tiếp theo.
Đọc thêm: Lập Kế Hoạch Kế Nhiệm Tích Hợp với Đánh Giá Hiệu Suất Liên Tục
Bạn cần thiết lập các chỉ số định lượng cụ thể để giúp nhân viên hiểu được vị trí hiện tại của họ hoặc những gì họ đã đạt được. Sau đó, nếu tất cả các chỉ tiêu được đáp ứng, bạn có thể nâng cao mức độ và khen ngợi để nhân viên có thể cảm thấy tự hào về những gì họ đã hoàn thành.
Trên chuyến hành trình đến mục tiêu cuối cùng, người lãnh đạo phải làm việc với các thành viên trong nhóm để xác định những gì đã được thực hiện và phải làm gì để đạt được vị trí họ muốn hoặc cần đến. Đo lường sự tiến bộ cũng là bằng chứng cho thấy các hoạt động này diễn ra như thế nào. Ngoài ra, các chỉ số hoạt động còn giúp nâng cao trách nhiệm giải trình khi kết hợp với khả năng lãnh đạo hiệu quả.
Đọc thêm: Phát huy năng lực lãnh đạo dựa trên chỉ số Trí thông minh (IQ)
Các tổ chức ngày nay bị giới hạn bởi suy nghĩ rằng nhân viên chỉ có thể hoạt động trong phạm vi nhiệm vụ hoặc chức năng của họ. Tuy nhiên, để thực sự phát triển một nhân viên cho một vai trò cao hơn, họ cần phải hiểu cách mà tất cả các bộ phận của tổ chức vận hành.
Tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện các trách nhiệm mới ngoài nhiệm vụ hiện tại sẽ làm tăng nhận thức và kiến thức và giúp họ làm việc hiệu quả hơn vì họ hiểu được công việc của những nhân viên khác.
Phản hồi không phải là nói bất cứ điều gì bạn muốn với nhân viên. Mỗi nhà lãnh đạo phải hiểu rằng phản hồi được sử dụng như là một phương tiện để cải thiện nguồn nhân lực của tổ chức chứ không phải để tìm lỗi của nhân viên và chỉ trích họ, điều này sẽ tạo ra sự khác biệt đáng kể đối với chất lượng công việc và năng suất.
Hơn nữa, phản hồi phải mang tính xây dựng với mục đích rõ ràng là giúp họ được tốt hơn. Sau đó, cần đưa ra các khuyến nghị cụ thể vì nhân viên muốn biết họ đang làm gì và làm như thế nào. Phản hồi cũng nên được thực hiện thường xuyên và cần liên kết với các chỉ số hoạt động hoặc kế hoạch phát triển cá nhân. Lý do của việc này là vì chỉ sử dụng phản hồi để đánh giá nhân viên có thể dẫn đến việc bỏ lỡ những cơ hội để hướng dẫn nhân viên phát triển chuyên môn.
Đọc thêm: Đã đến lúc doanh nghiệp nên suy nghĩ lại chiến lược hoạch định kế nhiệm
Khi đánh giá nhân viên của bạn, hãy nhớ rằng 'tiềm năng' và 'sẵn sàng' là khác nhau. Nhầm lẫn hai khái niệm này có thể dẫn đến việc thiết lập kế hoạch phát triển không hiệu quả.
Tiềm năng có nghĩa là các giá trị và thuộc tính cần thiết để vươn đến vị trí cao cấp hơn trong khi sự sẵn sàng là khả năng thực hiện các nhiệm vụ nhất định ngay lập tức. "Sẵn sàng" có rất nhiều hình thức, chẳng hạn như tham vọng, kỹ năng và kinh nghiệm và nó dễ nhận thấy hơn, nhưng "Tiềm năng" cần được chú ý nhiều hơn và có hiểu biết thấu đáo để nhận ra.
Không phải mọi nhân viên đều muốn, hoặc nên, trở thành quản lý, ngay cả khi họ làm rất tốt ở vị trí hiện tại của mình. Các nhà lãnh đạo thường nghĩ rằng một người làm tốt một công việc nào đó sẽ có thể quản lý một nhóm làm việc đó. Thực tế, đây là một sai lầm rất lớn vì làm và quản lý cần những bộ kỹ năng hoàn toàn khác nhau. Bắt nhân viên chịu trách nhiệm cho những việc họ chưa sẵn sàng có thể mang lại hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức.
Đọc thêm: Lập Kế Hoạch Kế Nhiệm Tích Hợp với Đánh Giá Hiệu Suất Liên Tục
Truy cập trang web của TRG Talent để tìm hiểu thêm về các giải pháp Quản lý Tài năng hoặc yêu cầu demo ngay hôm nay!