Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã giới thiệu đến bạn phương pháp “Tận dụng mạng xã hội” để tiếp cận những ứng viên thuộc thế hệ Millennials, bài viết tuần này trong loạt bài về “Tuyển dụng thế hệ Millennials”, chiến thuật tuyển dụng thứ hai sẽ được bật mí ngay sau đây.  

Hãy lưu ý rằng chúng tôi vẫn sử dụng phương pháp K-S-S cho chiến thuật kỳ này. Hình sau tóm tắt định nghĩa về phương pháp này.

CHIẾN THUẬT 2: Cải tiến – tận dụng khoa học và công nghệ

Duy trì: Sử dụng bài đánh giá mức độ phù hợp công việc khi sàng lọc ứng viên

Trước đây, giới nhân sự tốn nhiều thời gian để sàng lọc hồ sơ ứng viên và những người trong danh sách rút gọn thường được chọn dựa trên CV. Nhưng ngày càng nhiều doanh nghiệp sử dụng bài đánh giá tính cách để tìm hiểu kỹ hơn về ứng viên của mình cũng như sàng lọc những ứng viên phù hợp nhất từ hàng trăm người ứng tuyển, từ đó rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ. Bên cạnh đó, bản thân các ứng viên trẻ cũng đã quen thuộc với các công cụ đánh giá tính cách phổ biến (MBTI, DISC…) nên một bài đánh giá về mức độ phù hợp công việc sẽ cụ thể và hỗ trợ nhiều hơn cho quyết định tuyển dụng. Ứng viên vẫn được khám phá thêm về bản thân mình và công ty sẽ đánh giá được mức độ phù hợp của một ứng viên một cách toàn diện thông qua tư duy, hành vi, động lực… hơn chỉ đơn thuần là tính cách.

Dừng: Không phản hồi cho ứng viên

Hãy đặt mình vào vị trí của ứng viên, liệu bạn có còn hứng thú ứng tuyển vào một công ty mà mãi mới thấy phản hồi cho đơn ứng tuyển của bạn hay mất vài tuần để thông báo kết quả sau phỏng vấn?  Điều đó khiến bất kỳ ứng viên nào cũng bức xúc và với những người trẻ tuổi mong muốn sự nhanh chóng và tiện lợi, bạn có thể sẽ mất đi một nhân viên ưu tú vì “khoảng lặng” quá dài này. Nếu lượng ứng viên bạn phải xử lý quá nhiều – một lý do thường được sử dụng làm cớ “quên” của các tuyển dụng viên – hãy nhờ đến sự giúp đỡ từ những hệ thống quản lý ứng viên.

Bắt đầu: Đa dạng hóa hình thức phỏng vấn và tự động hóa quy trình tuyển dụng

Khi nhận lời đến phỏng vấn, ứng viên hẳn chỉ nghĩ đến một buổi hỏi – đáp đơn thuần để hai bên cùng tìm hiểu về nhau, với những câu hỏi và trả lời “trăm người như một”. Lúc này, những thông tin có được từ CV và bài đánh giá mức độ phù hợp công việc sẽ rất hữu ích. Bỏ qua những câu hỏi phổ biến đến nhàm chán, hãy đặt ra những câu hỏi tình huống, đưa ra những nhiệm vụ, thử thách nho nhỏ để đánh giá tiềm năng và mức độ đáp ứng yêu cầu của ứng viên. Nếu một công việc đòi hỏi ứng viên phải hỗ trợ khách hàng sử dụng sản phẩm, tại sao không yêu cầu họ thử hướng dẫn cách lưu một văn bản trên Word? Đơn giản nhưng không có nghĩa là không hiệu quả!

Tóm lại, nếu muốn thu hút tài năng trẻ, bạn cần lưu ý tư duy, hành vi cũng như thói quen của họ để có cách tiếp cận hiệu quả và chính xác nhất phù hợp với doanh nghiệp của mình. Bài viết kỳ tới, phương pháp tiếp cận cuối cùng sẽ được “lên sóng”. Hẹn gặp bạn vào tuần sau.