Trong hai bài viết kỳ trước, “Bộ ba chiến thuật tuyển dụng Millennials - Phần 1” và “Bộ ba chiến thuật tuyển dụng Millennials - Phần 2”. Hy vọng bạn đã phần nào ứng dụng hiệu quả hai phương pháp đó để thu hút ứng viên trẻ. Bài viết cuối cùng trong loạt bài về “Tuyển dụng Millennials”, chiến thuật cuối cùng trong “bộ ba chiến thuật tuyển dụng Millennials” sẽ hỗ trợ bạn tuyển dụng nhân tài trẻ hiệu quả, cũng như giữ chân họ.

Cũng như hai chiến thuật trước, phương pháp K-S-S được sử dụng để triển khai chiến thuật lần này. Hình sau tóm tắt định nghĩa về phương pháp này.

CHIẾN THUẬT 3: Đảm bảo phúc lợi phù hợp

Duy trì: Các phúc lợi liên quan đến đào tạo và phát triển

Ưu tiên hàng đầu trong công việc và cũng là yếu tố chính khiến các nhân viên trẻ gắn bó với công việc hiện tại của mình chính là cơ hội phát triển bản thân.

Với những người trẻ còn ít kinh nghiệm, họ mong đợi những trải nghiệm và cơ hội học hỏi từ công việc mình đang ứng tuyển. Do đó, hãy duy trì những chương trình huấn luyện, cố vấn trong nội bộ, những buổi chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức mới giữa các nhân viên trong công ty, hỗ trợ tài chính cho nhân viên khi tham gia các khóa học bên ngoài và đặc biệt nhấn mạnh đến sự liên kết giữa các nhân viên trẻ để họ có thể dễ dàng trao đổi và hỗ trợ nhau. Trên thực tế, hầu như công ty nào cũng có những phúc lợi này nhưng lại thiếu đi sự truyền thông rõ ràng đến đối tượng nhân viên trẻ. Vì thế, hãy đề cập đến những cơ hội này để ứng viên trẻ nhận thấy rằng công ty của bạn đề cao tinh thần học hỏi và không ngừng trau dồi như thế nào.

Dừng: Áp dụng một gói phúc lợi cho mọi tình huống và mọi thế hệ

Giữa các quản lý từ thế hệ đi trước và nhân viên trẻ đang tồn tại một sự “lệch pha” về những kỳ vọng và mong muốn của người trẻ trong công việc. Có thể nhu cầu đảm bảo tài chính vẫn tồn tại qua các thế hệ nhưng đừng cho rằng nhân viên trẻ chỉ cần lương cao là đủ, họ cũng quan tâm đến các phúc lợi liên quan đến gia đình. Ngoài ra, với một thế hệ mong muốn có sự gắn kết với các đồng nghiệp về khía cạnh cá nhân cũng như đề cao khẩu hiệu “Chăm làm việc, hăng tận hưởng” (Work hard, play hard), việc doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên được giải trí và cân bằng giữa công việc và cuộc sống thông qua chế độ phúc lợi cũng gián tiếp gây dựng hình ảnh tốt của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên tiềm năng. Vì vậy, bạn không nên cứ mãi gắn bó với một chế độ phúc lợi đã được phê duyệt từ mấy năm trước. 

Bắt đầu: Thiết kế gói phúc lợi phù hợp với đối tượng ứng viên từng vị trí 

Như đã đề cập, công ty có một chế độ phúc lợi toàn diện cho các nhân viên nhưng nếu “bê nguyên xi” gói phúc lợi tổng đó vào trong mọi đăng tuyển thì liệu bạn có thể thu hút được đúng đối tượng không? Vậy nên, để thu hút lượng ứng viên trẻ tuổi, hãy “đánh trúng tâm lý” và đề cập đến những phúc lợi phù hợp với họ và với cả đặc điểm công việc trong đăng tuyển của mình. Bạn muốn tuyển một nhân viên bán hàng? Hãy cho phép họ linh động thời gian làm việc miễn là đạt được yêu cầu về doanh số. Hoặc nếu sắp tới bạn cần một vài thực tập sinh, hãy “tô đậm” các chương trình đào tạo, huấn luyện và cơ hội chia sẻ kinh nghiệm với các nhân viên xuất sắc ở cùng phòng ban để thu hút sự chú ý của các ứng viên.

Kết luận

Nghiên cứu chỉ ra rằng trung bình mỗi người trẻ có được số lời mời nhận việc cao hơn đến 12,5% so với các thế hệ trước. Có thể thấy sự cạnh tranh để giành các nhân tố này đang trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết, khiến quyền lực dần được chuyển sang chính những ứng viên trẻ này và biến thị trường lao động trở nên chú trọng vào ứng viên hơn là nhà tuyển dụng.

Do vậy, doanh nghiệp của bạn cần tạo được chỗ đứng trong lòng các ứng viên trẻ để có thể mở rộng nguồn cung cho các vị trí cần tuyển của mình. Tuyển dụng luôn là một công việc khó khăn dù ở bất kỳ cấp bậc nào, nhưng với đối tượng ứng viên hiện đang chiếm số đông trong các kế hoạch nhân sự, bạn cần một cách tiếp cận tương đối khác với những thế hệ khác bởi bạn không thể gạch bỏ tất cả những hướng đi vẫn còn đang phù hợp và hiệu quả nhưng đồng thời, bạn cần triển khai những giải pháp mới bên cạnh việc hạn chế đi theo lối mòn sai lầm để có thể thích ứng với xu hướng tuyển dụng của thế hệ trẻ.