English 
Vietnamese Trong bài viết kỳ trước, chúng ta đã hiểu lý do vì sao công cụ tuyển dụng yêu thích của những nhà tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn, lại không minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Bài viết kỳ này, chúng tôi sẽ chỉ ra 7 định kiến nhận thức tự nhiên của con người dẫn đến sự thiếu xác thực đó.
Định kiến nhận thức là những thiếu sót vô ý trong quá trình chúng ta tiếp thu thông tin và đi đến quyết định. Chúng ta đều khách quan đối với một số định kiến ở một mức độ nào đó khi đưa ra quyết định.
Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu sâu hơn về những loại định kiến nhận thức có thể gây ảnh hưởng đến những nhà tuyển dụng nhân sự trong quá trình phỏng vấn và làm thế nào chúng lại tạo nên tính thiếu xác thực cho công cụ tuyển dụng này.
Định kiến xác nhận
Định kiến xác nhận là khuynh hướng tìm kiếm những thông tin mới và giải mã thông tin đó theo hướng niềm tin và khái niệm.
Nếu người phỏng vấn đã có ấn tượng không tốt đối với ứng viên ngay từ đầu buổi phỏng vấn, họ có khuynh hướng dành toàn bộ thời gian còn lại “vạch lá tìm sâu” để loại ứng viên đó cùng những điểm tích cực. Ngược lại, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng “tha” cho ứng viên nếu họ bị lôi cuốn bởi một khía cạnh nào đó của ứng viên, ví dụ như những thành tựu đã đạt được hay đơn giản là ngoại hình đẹp.
“Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì? “Bạn đã từng làm gì?”. Những câu hỏi tổng quát như thế chẳng có ích lợi gì vì những câu hỏi đó chỉ được dùng để xác nhận lại định kiến có sẵn từ trước của người phỏng vấn dành cho ứng viên.
Định kiến “bám chặt” một điểm (mỏ neo)
Mọi người thường đều dựa vào thông tin đầu tiên họ nhận được (được gọi là “mỏ neo”). Sau này, mỏ neo đó sẽ làm chủ và bóp méo cả quá trình đưa ra quyết định.
Ví dụ, bạn của bạn giới thiệu một ứng viên hoàn hảo và nói người này chắc chắn sẽ rất phù hợp với vị trí công ty bạn đang tuyển. Sau đó bạn phát hiện ứng viên đó không thật sự tài năng như vậy, nhưng cuối cùng bạn vẫn quyết định tuyển vì ấn tượng ban đầu từ sự giới thiệu của người bạn ảnh hưởng đến bạn quá nhiều.
Định kiến do những tác động gần đây
Đây là khuynh hướng đưa ra quyết định dựa hoàn toàn trên dữ liệu cập nhật gần đây nhất. Một ví dụ điển hình cho định kiến này chính là khi thị trường cổ phiếu đang vận hành rất tốt và nhà đầu tư nghĩ nó sẽ mãi như thế không thay đổi. Định kiến do những tác động gần đây cũng lý giải một phần lý do vì sao tỉ lệ được tuyển của ứng viên đầu tiên thường không mấy cao như những ứng viên sau.
Định kiến tương phản
Hiệu ứng này bao gồm những phán xét không chính xác do dựa vào sự so sánh với tiền quan sát. Điều này khiến việc đánh giá những ứng viên liên tiếp nhau đặc biệt khó khăn. Sau một loạt những ứng viên không mấy ấn tượng, ứng viên tiếp theo, một người năng lực chỉ ở mức bình thường, sẽ bị nhầm tưởng thành một ứng viên rất xuất sắc. Ngược lại, một ứng viên đạt chuẩn sẽ bị đánh giá rất tệ, lý do chỉ vì người đó phỏng vấn sau một loạt những ứng viên quá xuất sắc.
Định kiến về sự có sẵn
Mọi người thường có khuynh hướng phụ thuộc quá nhiều vào những thông tin có sẵn, dễ dàng thu hồi. Trong công cụ phỏng vấn không theo quy chuẩn, hiệu ứng này đặc biệt rắc rối vì những câu trả lời của ứng viên thường không được ghi nhận lại cẩn thận. Kết quả là những nhà tuyển dụng thường phải dựa vào trí nhớ của mình để đưa ra quyết định. Những điểm đặc biệt hay bất thường của ứng viên lại thường dễ ghi nhớ hơn và do đó quyết định đưa ra có thể không công bằng. Ví dụ là người phỏng vấn nhớ đến một hạn chế nào đó của ứng viên, và đặc điểm đó có thể tạo nên một ấn tượng không tốt, dù trên thực tế hạn chế đó của ứng viên không đáng kể.
Định kiến rập khuôn
Định kiến này là khuynh hướng mong đợi một ứng viên trong nhóm sẽ có những đặc điểm mà bạn có thể liên kết với nhóm đó. Một số ví dụ của định kiến này là: 1) Ứng viên nam sẽ giỏi hơn ứng viên nữ về công nghệ, 2) Phụ nữ thường thích hợp với những vị trí hành chính và 3) một nhà thiết kế đồ họa sáng tạo thường sẽ có gu thời trang đường phố.
Định kiến hiệu ứng hào quang
Định kiến này xảy ra khi một điểm mạnh nào đó của ứng viên ảnh hưởng toàn diện đến nhận thức của nhà tuyển dụng về ứng viên đó. Ví dụ là ứng viên này trả lời một vài câu hỏi đầu rất tốt, dẫn đến người phỏng vấn tin rằng ứng viên này đạt đủ tiêu chuẩn. Hiệu ứng đối lập với định kiến này được gọi là hiệu ứng âm thoa, đó là khi một điểm yếu của ứng viên đã đủ làm ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình phỏng vấn.
