English 
Vietnamese Phỏng vấn không theo quy chuẩn là phương thức tuyển dụng được cộng đồng nhân sự đặc biệt yêu thích. Dù đã được chứng minh không thực sự hiệu quả trong nhiều nghiên cứu, nhưng công cụ phỏng vấn này vẫn được vô số nhà tuyển dụng nhân sự tín nhiệm.
Đọc thêm: Vì sao Google nói "không" với phỏng vấn tuyển dụng
Vì sao nhà tuyển dụng nhân sự thích phỏng vấn?
Định kiến nhận thức phần nào đã lý giải lý do vì sao những nhà tuyển dụng nhân sự vẫn còn quá phụ thuộc vào những bài phỏng vấn không theo quy chuẩn bất kể những bằng chứng về hạn chế của công cụ tuyển dụng này.
Định kiến ủng hộ sự lựa chọn
Mọi người thường có khuynh hướng quay về cảm giác lạc quan với sự lựa chọn của mình, cho dù họ có thiếu sót đi chăng nữa. Những nhà tuyển dụng thường nghĩ họ đã tuyển được những ứng viên xuất sắc nhất và, do đó, không nhất thiết phải thay đổi.
Quá tự tin
Quá tự tin cũng được xếp là một loại trong định kiến nhận thức. Những nhà tuyển dụng kinh nghiệm luôn rất tự tin với khả năng nhìn người của họ và luôn tin tưởng rằng bản thân luôn đúng. Kết quả là họ phụ thuộc quá nhiều vào công cụ đánh giá yêu thích của mình – những bài phỏng vấn không theo quy chuẩn – cho dù đã có nhiều bằng chứng cụ thể cho thấy công cụ tuyển dụng này không hiệu quả như họ nghĩ.
“Dù bất kỳ với lý do nào, chúng tôi cũng cần có nhu cầu cảm thấy bản thân có thể đánh giá ứng viên,” Jason Dana, một trợ giảng thuộc đề án nghiên cứu hành vi và quyết định từ trường đại học Yale khoa quản lý, cho biết. [1] “Kết quả là nếu tôi gặp họ, tôi sẽ biết. Con người thường quá tự tin vào khả năng phán xét của bản thân, dù chỉ từ một cuộc gặp mặt ngắn ngủi.”
‘Tôi thích bạn vì bạn giống tôi’
Chúng ta thường sẽ thiên vị người giống chúng ta hơn, và điều đó không còn là bí mật. Kết quả là những nhà tuyển dụng có thể vô thức chọn những ứng viên có cùng tính cách, phong cách, sở thích cũng như lý lịch.
Vẫn còn rất nhiều lý do thực tiễn cho thấy tại sao phỏng vấn là phổ biến đến thế trong cộng đồng tuyển dụng nhân sự: Phỏng vấn rất tiện lợi cho người phỏng vấn. Tiện lợi ở chỗ họ không cần phải chuẩn bị, kiểm tra và hoàn thành một loạt những câu hỏi cần phải đặt ra cho ứng viên. Hơn thế nữa, trong suốt buổi phỏng vấn, người phỏng vấn không cần phải cẩn thận ghi chú những câu trả lời của ứng viên.
Điều này không có nghĩa là các doanh nghiệp nên đồng loạt loại bỏ công cụ phỏng vấn ra khỏi quy trình tuyển dụng của mình. Các nhà quản lý đều muốn hiểu rõ hơn về ứng viên ở mức độ cá nhân sau khi đọc CV của họ, và điều này hoàn toàn có thể thấu hiểu được, nhưng điều cần thay đổi là chính phương thức phỏng vấn được tiến hành. Trong khi những bài phỏng vấn theo quy chuẩn ít phổ biến hơn những bài phỏng vấn không theo quy chuẩn, nhưng chúng lại hiệu quả hơn hẳn trong việc đánh giá năng lực của ứng viên.
Công cụ phù hợp nào có thể thay thế?
Những bài phỏng vấn theo quy chuẩn cho phép những nhà tuyển dụng thiết lập các liên kết cá nhân với ứng viên của mình trong khi hạn chế tối đa sự ảnh hưởng của định kiến nhận thức. Trong bài phân tích của Frank Schmidt và John Hunter đã đề cập ở trên, những bài phỏng vấn theo quy chuẩn được xếp ngang hàng với GMA (bài trắc nghiệm năng lực trí tuệ tổng quát), là công cụ có khả năng dự đoán năng lực ứng viên tốt thứ 2. Công cụ này dự đoán được 26% năng lực nhân viên sau này, so với 14% của những bài phỏng vấn không theo quy chuẩn.
Đọc thêm: Những lưu ý khi sử dụng phương pháp đánh giá Phù hợp Công việc (Job Fit)
Tương phản với những bài phỏng vấn không theo quy chuẩn, những bài phỏng vấn theo quy chuẩn đòi hỏi cao hơn và tốn nhiều thời gian hơn trong công tác chuẩn bị và thực hiện. Danh sách những câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp cần được liệt kê, kiểm tra và xác thực. Sau đó phải cân nhắc mức độ quan trọng của từng câu hỏi. Những câu hỏi này cần được truyền tải đến ứng viên với một thái độ nhất quán, và câu trả lời của ứng viên cần phải được đánh giá cẩn thận trong buổi phỏng vấn. Nhưng tất cả công sức sẽ được đền đáp vào phút cuối.
Những bài phỏng vấn theo quy chuẩn sẽ loại bỏ hầu hết những định kiến nhận thức và tính chủ quan. Tất cả các ứng viên đều được hỏi cùng một danh sách các câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp và danh sách câu hỏi này đều được thiết kế cẩn thận để đánh giá kỹ năng nổi bật, năng lực và kinh nghiệm của ứng viên. Nên tránh những câu hỏi ngẫu nhiên và đố mẹo.
Mỗi câu hỏi đều có mức độ quan trọng khác nhau. Những nhà tuyển dụng nên chấm điểm các câu trả lời ngay lập tức hơn là đợi sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, để tránh vướng phải định kiến do những tác động gần đây và định kiến về sự có sẵn.
Danh sách các câu hỏi càng lý tưởng hơn nữa nếu có thể duyệt lại và nâng cấp theo thời gian để đảm bảo tính phù hợp cùng hiệu quả. Điều này cũng giúp tránh tình trạng ứng viên nhận danh sách câu hỏi từ những ứng viên đi trước rồi soạn sẵn câu trả lời.
Nền tảng của những bài phỏng vấn theo quy chuẩn khá đơn giản – biểu hiện của ứng viên trong quá khứ là lời tiên đoán chính xác nhất cho năng suất làm việc sau này. Thông thường sẽ có hai dạng câu hỏi xuất hiện trong bài phỏng vấn theo quy chuẩn – hành vi và tình huống.
Những câu hỏi về hành vi yêu cầu ứng viên miêu tả họ đã đạt được gì hay trải nghiệm những gì với công việc trước đây. Ví dụ, “Hãy kể cho tôi về dự án mà bạn thất bại trước đây” hay “Hãy kể cho tôi về những thời điểm bạn phải làm việc với những người bạn không thích.”
Những câu hỏi về tình huống đề nghị ứng viên giải thích cách họ sẽ giải quyết những tình huống đặc biệt, liên quan đến công việc như thế nào. Ví dụ, “Bạn sẽ làm gì nếu sếp bác bỏ hầu hết mọi ý tưởng của bạn?” hay “Bạn sẽ làm gì nếu bạn được phân công làm công việc bạn chưa được huấn luyện?”
Theo phân tích của Frank Schmidt và John Hunter, những phương pháp đánh giá khác hiệu quả hơn hoặc bằng những bài phỏng vấn theo quy chuẩn như bài trắc nghiệm chuyên môn và bài trắc nghiệm trí thông minh GMA.
Bài trắc nghiệm chuyên môn
Những bài trắc nghiệm chuyên môn yêu cầu ứng viên thực hiện những công việc hay hoạt động để phản ánh phong cách làm việc của họ. Những bài trắc nghiệm này sẽ liên quan hơn đến những vị trí yêu cầu quy trình, kỹ thuật hay định hướng công việc, như thợ cơ khí, thiết kế đồ họa, nhân viên văn phòng và lập trình viên.
Bài trắc nghiệm nhận thức GMA
Bài kiểm tra năng lực trí tuệ tổng quát (GMA) được xếp là công cụ đánh giá năng lực ứng viên hiệu quả thứ 2, ngang hàng với những bài phỏng vấn theo quy chuẩn. Bài kiểm tra này đánh vào khả năng nhận thức của ứng viên như khả năng suy đoán, đọc hiểu, phân tích và trình bày. GMA có thể quản lý thông qua giấy tờ hay máy tính. Những bài kiểm tra định kiến nhận thức đã được chứng minh là rất hiệu quả để dự đoán năng lực làm việc của ứng viên.
Mỗi công cụ tuyển dụng đều có ưu và khuyết điểm riêng, và không một công cụ nào có thể đảm bảo đủ tính năng để chọn đúng người cho doanh nghiệp. Thậm chí công cụ tuyển dụng tốt nhất trong nghiên cứu của Frank Schmidt và John Hunter là bài kiểm tra chuyên môn chỉ có thể giải thích 29% năng lực làm việc của ứng viên. Sẽ tốt hơn nếu doanh nghiệp sử dụng gói kết hợp giữa những công cụ đánh giá, có nghĩa là những bài phỏng vấn theo quy chuẩn nên phối hợp cùng một số những bài kiểm tra khác để tối ưu hóa kết quả sau cùng.
[1] Source: https://www.bostonglobe.com/ideas/2013/11/24/want-best-person-for-job-don-interview/3LB4rwjf6i88GfaDoRubLN/story.html
