English 
Vietnamese Phỏng vấn là công cụ tuyển dụng được cộng đồng nhân sự Việt Nam rất ưa chuộng, và được ví như “cây trượng quyền lực” của những nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy “cây trượng quyền lực” này không hề quyền năng như doanh nghiệp vẫn nghĩ. Câu chuyện về người khổng lồ công nghệ Google chính là minh chứng tiêu biểu nhất.
Vì sao Google nói không với phỏng vấn tuyển dụng?
Google nổi tiếng với những câu hỏi hóc búa nhất mà bạn có thể gặp trong một buổi phỏng vấn tuyển dụng. Mục đích của những câu hỏi này là để kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề tức thời của ứng viên trong những tình huống phức tạp. Chúng bao gồm những câu hỏi đầy tính trí tuệ như nghĩ cách tìm cây kim trong đống cỏ khô hay ước tính xem bao nhiêu trái banh tennis có thể nhét vừa một chiếc máy bay. Google tin rằng những câu hỏi như thế này có thể giúp họ chọn được những bộ óc xuất sắc nhất tại thung lũng Silicon.
Tuy nhiên, bên cạnh văn hóa đưa ra quyết định dựa theo số liệu, Google còn sở hữu năng lực phân tích đủ mạnh để hiểu rõ hiệu quả thật sự của phỏng vấn. Vào mùa hè năm 2006, Google đã làm một nghiên cứu toàn diện để xem liệu quy trình tuyển dụng hiện tại của họ có dự đoán chính xác năng lực làm việc thật sự của ứng viên hay không.
Google yêu cầu mỗi nhân viên của mình hoàn thành bảng khảo sát 300 câu hỏi. Họ xem xét hàng nghìn buổi phỏng vấn đã được thực hiện trong nhiều năm qua, so sánh cách nhân viên của họ biểu hiện như thế nào khi phỏng vấn và hiệu quả thực sự của họ khi đã vào làm việc.
Họ cũng đánh giá những quản lý đã thực hiện các buổi phỏng vấn đó. Điều ngạc nhiên là kết quả cho thấy không hề có mối liên kết nào giữa kết quả phỏng vấn và năng suất công việc thực tế của nhân viên.
Trong một bài phỏng vấn với tờ New York Times, Laszlo Bock, Phó chủ tịch phụ trách Nhân sự của Google, đã gọi quy trình tuyển dụng truyền thống này là “một mớ lộn xộn”. Ông ấy cũng tự nhận những câu hỏi trí tuệ của họ đều vô dụng; chúng chẳng đem lại lợi ích gì ngoài việc giúp người phỏng vấn cảm thấy bản thân mình thông minh.
Bock cho biết, “Phỏng vấn là công cụ dự báo hiệu quả công việc rất kém.” Nói cách khác, doanh nghiệp khó có thể dựa vào nó để tuyển đúng người mình đang cần.
Google cũng phát hiện rằng không một ai trong đội ngũ quản lý của họ có thể dùng phỏng vấn để chọn ra đúng người cho công ty. Trường hợp ngoại lệ duy nhất là một chuyên gia phỏng vấn những ứng viên cho một vị trí có tính chuyên môn hóa rất cao.
Nhận xét của ông Laszlo đã chỉ ra một trong những điểm trừ lớn nhất của phỏng vấn tuyển dụng truyền thống là chúng xoay quanh người phỏng vấn nhiều hơn là ứng viên tham gia phỏng vấn. Nói cách khác, phỏng vấn truyền thống có tác dụng củng cố những định kiến chủ quan của người tuyển dụng hơn là tìm được đúng người cho doanh nghiệp.
Định kiến ở đây không có nghĩa là những nhà quản lý này cố ý thiên vị một ứng viên nào đó hơn những ứng viên còn lại, mà là định kiến trong nhận thức của con người. Điều này sẽ làm hạn chế khả năng phán xét sáng suốt và chính xác của họ.
