English 
Vietnamese Các nhà lãnh đạo là chất xúc tác cho những thay đổi trong công ty và các nhà quản lý là người quản lý những thay đổi đó thông qua lực lượng lao động thiết yếu của công ty. Điều không may là một số quản lý cưỡng lại sự thay đổi, đặc biệt là khi họ trải qua nhiều sáng kiến thay đổi trước đó buộc họ phải làm nhiều hơn. Các quản lý không sẵn lòng đón nhận thay đổi có những đức tính riêng biệt khiến họ có nguy cơ đi trật khỏi sự nghiệp của mình.
Phản kháng trước những lời đề nghị thay đổi và sự hoài nghi cho thấy người quản lý có thể đang cưỡng lại sự thay đổi. Các quản lý hay nói những câu như “trước đây từng” hay “sẽ ra sao khi” cũng cho thấy những dấu hiệu cảnh báo rằng họ không thoải mái trước sự thay đổi. Nếu nhà quản lý tiếp tục làm mọi việc theo cách cũ trong khi đang mong đợi các kết quả mới, hoặc không thoải mái trước sự mơ hồ và không cởi mở trong việc tiếp nhận giải pháp mới, họ cũng có nguy cơ này. Việc các quản lý thận trọng khi xem xét thay đổi là có thể hiểu được, nhưng điều cần thiết là họ chấp nhận ý tưởng thích ứng với cái mới để liên tục phát triển.
.jpeg?width=711&name=eee%20(1).jpeg)
Có ba giải pháp giúp ngăn các ngừa việc quản lý đi trật và đảm bảo họ sẽ tiếp tục phát triển:
1. Hiểu về mong muốn của quản lý đối với những thay đổi.
Mọi người đều có ý kiến và quan điểm khác nhau, và những sự khác biệt này tác động đến tính cách của họ khi ứng phó rủi ro và thách thức. Một số người sẽ hào hứng và thích thú sự thay đổi trong khi những người khác cảm thấy bị đe dọa. Sự cân bằng cả hai quan điểm này sẽ tốt cho công ty. Hiểu được cách quản lý sẽ phản ứng trước thay đổi giúp cho bạn biết cách để phổ biến về sự thay đổi này. Giao tiếp hiệu quả sẽ đảm bảo các quản lý phát triển một cách chuyên nghiệp.
Đọc thêm: So sánh kỹ năng của lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp trên thế giới
2. Giúp nhà quản lý hiểu được khuynh hướng ác cảm với sự thay đổi của mình
Nếu nhà quản lý có khuynh hướng cưỡng lại sự thay đổi, điều quan trọng là giúp anh ta nhận thức được xu hướng này. Điều này không đồng nghĩa với cáo buộc anh ta, chỉ đơn giản là để anh ta chú ý đến vấn đề này một cách khéo léo. Khi có thể, hãy giúp anh ta suy nghĩ thông suốt về quy trình để bản có thể mô tả cách những thay đổi này mang lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân.
Đọc thêm: Vì sao doanh nghiệp nên chú trọng hơn vào việc Quản lý Tài năng? (Phần 1)
3. Giúp nhà quản lý hiểu được tầm quan trọng và lợi ích của các ưu tiên.
Có nhiều cách để truyền đạt về sự thay đổi, nhưng lời nói không vẫn chưa đủ. Bạn cần biến sự thay đổi này thành hành động và mục tiêu có ý nghĩa như người quản lý và sau đó bạn cần kiểm tra lại những gì bạn kỳ vọng. Hãy hỏi nhà quản lý và nhân viên của anh ta rằng họ nghĩ các ưu tiên của anh ta là gì, đặc biệt là sau khi có sự kiện thay đổi Điều này sẽ tiết lộ về những điểm không thống nhất và các cơ hội tổ chức lại công ty. Việc cung cấp các dẫn chứng cụ thể sẽ giúp thắt chặt những người ủng hộ thay đổi và làm giảm lo lắng của nhà quan lý.
Thay đổi là điều không dễ dàng, con người là những sinh vật làm theo thói quen. Bài đánh giá phản hồi 360 giúp xây dựng mức độ tự nhận thức và tổ chức cao, như bài đánh giá Checkpoint 360 của TRG Talent. Thông tin là sức mạnh, và càng có nhiều người hiểu được điều này, họ sẽ càng cảm thấy dễ chịu trong tình huống mới.
Không biết bắt đầu từ đâu? Nhận ngay demo miễn phí hoặc đăng ký blog của TRG Talent để luôn cập nhật những bài viết về chủ đề Quản lý tài năng mới nhất từ các chuyên gia của chúng tôi!
