English 
Vietnamese Trong bài trước, chúng ta đã cùng bàn về các công cụ đánh giá ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng cùng với đánh giá tính cách để tìm hiểu về ứng viên của mình. Nhưng hãy lưu ý rằng, không phải cứ sử dụng tất cả sẽ đảm bảo hiệu quả tuyển dụng. Mà ngược lại, nên thận trọng và ghi nhớ 4 lời khuyên sau đây để các công cụ đánh giá ứng viên của bạn được phát huy tối đa ưu điểm của mình.
Kết hợp nhiều phương pháp và sử dụng đúng giai đoạn
Hãy hình dung quá trình tuyển dụng như một cái phễu, sàng lọc qua từng giai đoạn để có được ứng viên bạn đang tìm kiếm. Và ở từng giai đoạn, bạn phải sử dụng công cụ đánh giá ứng viên thích hợp. Bạn không thể tận dụng cuộc phỏng vấn ban đầu qua điện thoại để đánh giá hành vi hay thái độ của ứng viên. Nhưng ngược lại, trong cuộc phỏng vấn nhanh đó, bạn có thể hỏi về những thành tựu của họ trước đây hoặc thậm chí yêu cầu họ thực hiện một cuộc mô phỏng công việc nho nhỏ (với các công việc có yêu cầu trao đổi qua điện thoại).
Sau đây là đề xuất sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên cho từng giai đoạn tuyển dụng theo tổng hợp của chúng tôi.
Sử dụng đúng công cụ để đánh giá đúng kỹ năng
Không có công cụ nào được gọi là phù hợp nhất hay chính xác nhất bởi điều đó phụ thuộc vào yếu tố bạn muốn đo lường. Mỗi công cụ đánh giá đều có những ưu và nhược điểm riêng cũng như có mục đích sử dụng khác nhau.
Nếu bạn muốn đánh giá cả kỹ năng và năng lực của ứng viên, hãy kết hợp như lời khuyên 1 ở trên: sử dụng các bài đánh giá tư duy hay mô phỏng công việc để đo lường kỹ năng và để dành phần đánh giá năng lực hay hành vi cho các công cụ phục vụ mục đích này.
Sử dụng nhiều công cụ có thể tăng chi phí nhưng phần chi phí phải trả này có đáng hay không tùy thuộc vào khả năng bạn tận dụng được thông tin thu được từ các công cụ này. Những công cụ đánh giá tổng thể (total-person) có thể giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức đánh giá: chỉ cần ứng viên thực hiện một lần nhưng kết quả sẽ mang tính tổng hợp nhiều khía cạnh.
Sử dụng công cụ có nền tảng khoa học
Rất nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ MBTI, vốn phân chia người được đánh giá thành 16 kiểu người khác nhau cho công tác đánh giá tính cách ứng viên.
Nhưng như chúng tôi đã từng đề cập, MBTI là một công cụ mang tính giải trí nhiều hơn tính khoa học và giới tâm lý học cũng chưa từng công nhận nó. Nếu đang sử dụng MBTI, có thể bạn cần cân nhắc lại tính chính xác và đo lường mức độ hiệu quả của nó trong công tác nhân sự.
MBTI có thể được sử dụng như bước đầu tiên trong quá trình tìm hiểu bản thân và thấu hiểu sự khác biệt giữa những người khác nhau, nhưng áp dụng vào công việc, đặc biệt là tuyển dụng, không phải là mục đích sử dụng của MBTI.
Nếu bạn muốn một công cụ sàng lọc ứng viên có độ tin cậy cao, hãy đảm bảo rằng công cụ của bạn được phát triển cho mục đích đó và cung cấp được những thông tin rõ ràng về tính tin cậy (reliability - mức độ nhất quán của kết quả) cũng như giá trị (validity - khả năng đo lường đối tượng được công cụ hướng tới).
Chú trọng vào sự phù hợp công việc
Sự phù hợp công việc chính là yếu tố then chốt dẫn đến hiệu suất cao hay sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đó, bạn có thể sử dụng các công cụ nói trên theo hướng bạn thấy hiệu quả nhất với doanh nghiệp mình nhưng nên lưu ý đảm bảo tập trung vào sự phù hợp công việc. Hãy đánh giá xem ứng viên của bạn:
- Có đáp ứng được các tiêu chuẩn về mặt tư duy?
- Có động lực làm việc trong môi trường ở doanh nghiệp bạn?
- Có những xu hướng hành vi tương ứng với hình ảnh nhân viên xuất sắc tại vị trí đang tuyển?
- Có đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng mềm của vị trí?
Tổng hợp nhiều nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy rằng nếu chỉ đứng riêng lẻ một mình, những công cụ có mục tiêu so khớp công việc (job-matching) sẽ có mức độ dự đoán thành công trong công việc hiệu quả hơn hẳn so với những công cụ còn lại.
Nhưng con số 75% ấy chưa chắc mang lại thành công. Ngược lại, nếu những công cụ như phỏng vấn hay đánh giá hành vi, tư duy, động lực đều dựa trên cùng mục tiêu tìm hiểu mức độ phù hợp với công việc đó và bạn ghi nhớ những lời khuyên chúng tôi đưa ra trên đây, bạn sẽ có được những thông tin quý giá, đồng nhất và có liên quan đến nhau để từ đó, hỗ trợ bạn đưa ra quyết định tuyển dụng hiệu quả nhất.
Hãy nhớ rằng, từng công cụ đánh giá vẽ nên một phần khác nhau trong bức tranh tổng thể về ứng viên của bạn. Do đó, đừng chỉ phụ thuộc vào mỗi đánh giá tính cách hay phỏng vấn để rồi bạn phải tự mình tưởng tượng ra phần còn lại về ứng viên và đưa ra một quyết định sai lầm vì không có đủ thông tin khách quan và chính xác!
