Đã qua rồi thời “việc tìm người”. Thị trường việc làm hiện nay do ứng viên làm chủ, đặc biệt với đối với những nhân tài hàng đầu. Việc tìm kiếm những ứng viên giỏi, phù hợp với văn hóa công ty là một nhiệm vụ vừa tốn thời gian lại tốn kém cho nhà tuyển dụng.
Những giải pháp sau đây được dự đoán là sẽ giúp chuyên viên nhân sự tinh giản, đồng bộ hóa và tự động hóa quá trình thu hút nhân tài mà doanh nghiệp nên cân nhắc triển khai trong năm nay.
Đọc thêm: Bí quyết để phòng nhân sự xác định ưu tiên nguồn lực trong tuyển dụng
Phương thức phỏng vấn truyền thống, đặc biệt là loại hình phỏng vấn không cấu trúc, không những ẩn chứa nhiều khuyết điểm mà còn phản ánh tính thiên vị, không minh bạch.
Đôi khi, chuyên viên tuyển dụng không chọn lựa đúng câu hỏi khi phỏng vấn ứng viên hoặc ứng viên thiếu tự tin, dẫn đến biểu hiện kém tại buổi phỏng vấn khiến họ bị đánh giá thấp.
Đọc thêm: Bài học thực tế từ Google: "Nói “không’ với phỏng vấn tuyển dụng"
Để tránh những trường hợp như trên, bài đánh giá tâm lý (psychometric assessment) có thể dùng song song với phỏng vấn trực tiếp nhằm đánh giá một cách chính xác nhất từng cá nhân cũng như độ “thích hợp” của ứng viên với vị trí họ đang ứng tuyển.
Các bài đánh giá tâm lý cung cấp cho các quản lý những insight về ứng viên khó có thể nhận biết được nếu chỉ phỏng vấn trực tiếp đơn thuần. Ví dụ như xu hướng hành vi, khả năng, phong cách làm việc, thậm chí nguồn động lực thúc đẩy ứng viên là gì.
Công việc hằng ngày của bộ phận nhân sự chính là sắp xếp và đánh giá dữ liệu của từng cá nhân. Để đánh giá chính xác từng người cần phải có dữ liệu, và để có đúng dữ liệu giá trị, có nghĩa cần có công cụ phân tích.
Công cụ phân tích dữ liệu giúp chuyên viên nhân sự thấu hiểu những vấn đề liên quan đến con người và đặc biệt là tiết kiệm thời gian nhờ tự động hóa các quy trình thủ công phiền toái.
Một giải pháp phân tích dữ liệu thích hợp còn giúp quản lý ra quyết định chính xác hơn, dự đoán nhu cầu phát triển, tuyển dụng đúng nhân tài và tối ưu hóa đầu tư của doanh nghiệp cho nguồn nhân lực hiện tại dựa trên thông tin phù hợp vào đúng thời điểm.
Trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligence, AI) được nhắc đến khá nhiều trong thời gian gần đây như một trong những nền tảng công nghệ có khả năng cách mạng hóa toàn bộ doanh nghiệp.
Trong nhân sự, AI có thể giúp bộ phận nhân sự rút ngắn đáng kể thời gian sàng lọc hồ sơ ứng viên, sắp xếp hẹn phỏng vấn hoặc trả lời những câu hỏi đơn giản của ứng viên.
Tận dụng AI để tự động hóa giúp bộ phận HR tập trung vào những công việc khác. Tuy vậy, điều này không có nghĩa là công nghệ sẽ thay thế hoàn toàn con người. Có những khía cạnh đòi hỏi phải có sự khéo léo của con người như nuôi dưỡng mối quan hệ với ứng viên tiềm năng hoặc thuyết phục một cá nhân nhận offer.
Với tuyển dụng Inbound (Inbound Recruiting), ứng viên chủ động nộp đơn xin việc cho doanh nghiệp thay vì chuyên viên nhân sự phải tích cực tìm kiếm ứng viên.
Ứng dụng khái niệm Inbound của Marketing, tuyển dụng Inbound chú trọng vào việc gắn kết và xây dựng lòng tin tưởng giữa nhà tuyển dụng và ứng viên thông qua những bài viết, nội dung mang tính củng cố thương hiệu, từ đó mở rộng nguồn cung cấp nhân tài.
Khi cuộc chiến thu hút nhân tài ngày càng trở nên khốc liệt, tuyển dụng inbound là giải pháp thích hợp nhất nhằm gắn kết và thúc đẩy những ứng viên thụ động ứng tuyển cho công ty bạn.
Mỗi cá nhân ứng tuyển cho bất kỳ vị trí nào cũng đều nên được trân trọng và xứng đáng được nhận câu trả lời từ doanh nghiệp dù họ có được nhận hay không. Khả năng quản lý hiệu quả mối quan hệ với các ứng viên (candidate relationship management, CRM) sẽ giúp bộ phận nhân sự tạo dựng một nguồn cung cấp ứng viên ổn định và sẵn sàng ứng tuyển khi có cơ hội.
Duy trì mối quan hệ với ứng viên cũng tương tự như nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, doanh nghiệp không chỉ tập trung vào những khách/ứng viên hiện tại mà còn phải quan tâm cả những khách/ứng viên trong quá khứ cũng như tương lai.
Thiết lập một chiến lược CRM chi tiết nên là một trong những mối quan tâm hàng đầu của mọi quản lý nhân sự nhằm gia tăng tương tác, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp và cải thiện trải nghiệm ứng viên.
Những cá nhân thuộc hai thế hệ Millennials và Z là những người “nằm lòng” những tính năng, những ứng dụng mạng xã hội mới nhất. Ngoài việc kết nối với bạn bè và gia đình, 25% ứng viên Millennials và Gen Z còn dùng mạng xã hội để kiếm việc.
Đọc thêm: 5 điểm khác biệt giữa thế hệ Z và thế hệ Y (Millennial)
Ngày càng nhiều doanh nghiệp công khai những hoạt động mới nhất trên mạng xã hội như một cách để xây dựng thương hiệu. 9 trên 10 doanh nghiệp hiện nay đã tận dụng luôn cả mạng xã hội như một nguồn cung cấp ứng viên dồi dào cũng như là một công cụ hữu ích cho việc thu hút và tương tác với nhân tài tiềm năng.
Tất cả 6 giải pháp công nghệ thế hệ mới bên trên có thể được tóm tắt trong infographic sau.
Tự tin hơn khi đưa ra quyết định tuyển dụng thông qua bộ giả pháp Phù hợp công việc Job Fit. Yêu cầu một buổi demo ngay hôm nay để TRG Talent giúp bạn đạt được mục tiêu đó!