English 
Vietnamese Với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn hy vọng có càng nhiều ứng viên càng tốt, để tăng thêm khả năng tìm được người phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, lượng ứng viên chủ động nộp đơn cho doanh nghiệp của bạn chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong nguồn ứng viên tiềm năng.
Theo một nghiên cứu của Linkedin thực hiện ở 26 quốc gia thì chỉ có 12% trong 18.000 nhân viên toàn thời gian được khảo sát đang chủ động tìm kiếm công việc mới.
Điều đó có nghĩa là bạn đã quên đi lượng ¾ số ứng viên tiềm năng trong khi quá chú trọng vào ¼ số người tìm việc chủ động. Vì vậy, để tăng thêm cơ hội tìm được người phù hợp, bạn nên mở rộng đối tượng “khách hàng” mục tiêu của mình hơn là chỉ ngồi chờ đợi và kiểm tra email xem hôm nay có CV mới nộp vào hệ thống hay không.
Khi người tìm việc cũng là khách hàng
Cũng giống như cách tiếp cận của một sản phẩm với từng loại thị hiếu khác nhau, nhà tuyển dụng nên chọn các phương pháp khác nhau để tiếp cận “khách hàng” mục tiêu của mình. “Khách hàng” của bạn có thể đang thất nghiệp, hay họ đang có việc nhưng vẫn muốn tìm cơ hội mới, hay họ đang rất hài lòng với công việc hiện tại và không muốn tìm kiếm công việc mới… Hiểu được khó khăn đó của nhà tuyển dụng, hãy cùng chúng tôi thảo luận chi tiết về các phương thức thích hợp tiếp cận từng loại “khách hàng” mục tiêu hiệu quả.
Và cũng tương tự như việc "khách hàng" có thể được chia ra theo từng "phân khúc", dựa vào sự hài lòng với công việc hiện tại thì người tìm việc cũng có thể được chia làm các phân khúc sau:
6 phân khúc của người tìm việc
Người bị động
Đây là nhóm người không quan tâm đến chuyển công việc. Họ yêu công việc của mình và hoàn toàn không muốn thảo luận về những cơ hội mới mặc dù công việc mới có thể mang lại cho họ nhiều lợi ích hơn. Tuy nhiên, số lượng này đã bị thu hẹp dần do sự phát triển nhanh chóng của các mạng xã hội trực tuyến.
Người khám phá
Nhóm này chiếm đa số trong cộng đồng tìm việc, họ luôn tìm kiếm những cơ hội nghề nghiệp phù hợp. Phân khúc này trái ngược hoàn toàn với nhóm người bị động, họ quan tâm đến các cơ hội mới, kể cả khi họ chỉ mới bắt đầu công việc hiện tại.
Người muốn nhảy việc
Nhóm người này nói chung là hài lòng với công việc nhưng vẫn nghĩ rằng có thể có một công việc tốt hơn ở đâu đó. Đây cũng là giai đoạn đầu tiên trong công tác tìm việc, họ bí mật tìm kiếm công việc mới và tiếp cận với những nguồn thông tin nhu cầu tuyển dụng từ các tổ chức. Người muốn nhảy việc và người Khám phá tạo nên nhóm người tìm việc có thể tiếp cận.
Tìm kiếm + Giao lưu
Nhóm người này phụ thuộc vào Google hay các trang tuyển dụng trực tuyến để tìm kiếm và công khai tạo dựng mối quan hệ với mọi người. Trong khi nhóm người Tìm kiếm quan tâm đến tìm kiếm một công việc tốt thì người nhóm người Giao lưu chỉ thích tìm vị trí tương tự ở công ty khác.
Người săn việc
Đây là phân khúc nhỏ nhất đại diện cho những người tìm việc vì nhu cầu kinh tế. Họ nộp đơn cho nhiều loại công việc khác nhau mà không cần xem xét kỹ lưỡng các yếu tố liên quan như quản lý, văn hóa, phúc lợi hay khả năng phát triển nghề nghiệp.
Nói chung, những người tài năng nhất thường đến từ 3 nhóm giữa: Khám phá, Muốn nhảy việc và Tìm kiếm. Nhưng có sự khác biệt trong các nhóm này là nhóm tìm kiếm sẽ chủ động tiếp cận nhà tuyển dụng trong khi nhà tuyển dụng phải chủ động tiếp cận 2 nhóm còn lại. Chúng ta cần hiểu và lựa chọn phương thức tiếp cận thích hợp với từng nhóm người khác nhau. Trong bài viết kế tiếp, chúng tôi sẽ thảo luận sâu hơn về những phương thức tuyển dụng hiệu quả nhất cho từng phân khúc.
Ngày nay, quan điểm của việc tuyển dụng không chỉ đơn giản là tìm kiếm người lao động mà còn là tìm kiếm những thành viên mới cùng đóng góp lâu dài vào sự thành công của tổ chức. Nhưng làm thế nào để tìm kiếm “viên ngọc” phù hợp giữa rất nhiều nhân tài? Và làm thế nào để quản lí và mài giũa “những viên ngọc quý” hiệu quả nhất?
