<img src="https://certify.alexametrics.com/atrk.gif?account=53pUm1a4KM+2vg" style="display:none" height="1" width="1" alt="">
TRG Blog

6 phân khúc người tìm việc & cách tiếp cận thích hợp P.2

Đăng bởi Huy Tran vào

Trong phần trước, chúng ta đã tìm hiểu 6 phân khúc người tìm việc và những đặc điểm của họ: Người bị động, Người khám phá, Người muốn nhảy việc, Người Tìm kiếm & Giao lưu, và Người săn việc. Và nhìn chung, những người tài năng nhất thường đến từ 3 nhóm giữa: Khám phá, Muốn nhảy việc và Tìm kiếm. Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận sâu hơn về những chiến lược tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất để tiếp cận các phân khúc ứng viên này. 

Ba chiến lược tuyển dụng mà chúng tôi muốn đề cập đến gồm: tuyển dụng inbound, nhân viên giới thiệu ứng viên, và Xây dựng thương hiệu tuyển dụng. 

 recruiting_best_practices.jpg

Tuyển dụng đồng hành cùng hoạt động Marketing

Theo dự đoán thì trong năm 2016 này các nhà tuyển dụng sẽ áp dụng các chiến thuật inbound marketing vào quá trình tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên tiềm năng tương tự theo cách mà đội ngũ marketing tìm kiếm, tiếp cận các khách hàng tiềm năng. Được gọi là “Inbound Recruitment” – quy trình này tập trung vào công tác thu hút, nuôi dưỡng, duy trì mối liên kết ứng viên tiềm năng bằng cách chia sẻ các công chuyện, hình ảnh về văn hóa của tổ chức. Có nhiều phương thức và quy trình để thực hiện chiến lược này, tuy nhiên bạn cần lưu ý một số điểm sau:

Thiết lập mục tiêu và quy trình

Trước khi thực hiện, bạn nên đề ra những mục tiêu mà bạn muốn đạt được cũng như những chỉ tiêu đo lường kết quả tuyển dụng. Ngoài ra, điều quan trọng trong hoạt động tuyển dụng này là phải xác định trước trải nghiệm ứng viên: những quy trình họ phải tham gia, những thông tin họ nhận được, khi nào nên tái kết nối nếu họ không phù hợp với nhu cầu hiện tại v.v… Quan tâm đến trải nghiệm ứng viên giúp bạn tránh được những yếu tố tiêu cực của ứng viên về danh tiếng của tổ chức.

Xác định đặc điểm và hành vi của ứng viên lý tưởng

Bạn nên vẽ một bức tranh cụ thể về “khách hàng” tiềm năng của bạn: họ hay tìm việc ở đâu, họ thích đọc thông tin gì… Thông thường, với những ứng viên trẻ hay lướt mạng xã hội như Facebook, Twitter thì nên cung cấp thông tin theo phong cách gần gũi, thân thiện. Trong khi đó, những ứng viên có kinh nghiệm lại thích những thông tin cụ thể, với phong cách nghiêm túc, chuyên nghiệp trên mạng xã hội nghề nghiệp như Linkedin. Khi đã phác thảo ra được “diện mạo” của ứng viên lý tưởng, bạn sẽ có thể liệt kê những tiêu chuẩn cần có của một ứng viên tiềm năng để sàn lọc từ hàng ngàn thư xin việc nhận được hàng ngày.

Quảng bá cơ hội nghề nghiệp của mình

Cơ hội là tất cả những gì Người tìm kiếm mong muốn, vì vậy cơ hội nghề nghiệp của doanh nghiệp bạn phải nổi trội hơn cả trong hàng tá cơ hội tương tự khác. Tuy nhiên, tuyển dụng inbound không chỉ đơn thuần là đăng quảng cáo tuyển dụng mà còn là công tác xây dựng thương hiệu với bằng những nội dung hấp dẫn để trả lời cho câu hỏi: vì sao nên làm việc cho công ty của bạn. Hãy sang tạo ra nội dung sáng tạo với nhiều hình thức khác nhau như video, bài blog, hình ảnh v.v... Nhưng đừng đặt ra yêu cầu quá cao để rồi bạn chỉ có một vài nội dung để quảng bá trong một khoảng thời gian dài.

Nhân viên là người tuyển dụng thầm lặng của bạn

Đây là cách nói hoa mỹ về phương thức giới thiệu ứng viên – một trong những phương pháp hiệu quả nhất để tiếp cận Nhóm người Tìm kiếm và Người muốn nhảy việc. Các con số thống kê đều cho thấy đây phương pháp hữu hiệu nhất để nâng cao khả năng tuyển dụng được người phù hợp và tăng mức độ cam kết của những ứng viên mới. Hãy thúc đẩy nhân viên hiện tại của bạn chủ động kết nối với những nhân viên cũ, mở rộng mối quan hệ từ đó giúp doanh nghiệp mở rộng đối tượng ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, đừng chỉ chăm chăm vào việc thiết lập quy định, chính sách cho phương pháp này mà hãy tập trung vào các vấn đề sau:

Duy trì kênh giao tiếp với nhân viên

Tất nhiên là nhân viên của bạn không phải người tuyển dụng, họ chỉ giới thiệu cho bạn những người mà theo họ là tốt nhất – có thể phù hợp hoặc không so với yêu cầu công việc. Và sẽ thật đáng tiếc nếu bạn bõ lỡ ứng viên tiềm năng chỉ vì nhân viên của bạn không hiểu rõ yêu cầu công việc đang tuyển. Vì thế, hãy đảm bảo là họ không bỏ lỡ bất ký thông tin nào về vị trí cần tuyển dụng. Ngoài ra, hãy chú ý cập nhật cho nhân viên của bạn về tình hình người được họ giới thiệu: người đó đã được tuyển hay người đó không phù hợp… Với những thông tin phản hồi từ nhân sự, người nhân viên của bạn sẽ hiểu hơn về yêu cầu công việc từ đó chuẩn bị tốt hơn cho những lần giới thiệu khác.

Bạn chắc chắn sẽ bị quá tải với hàng ngàn hồ sơ xin việc, nhưng hãy cố gắng đảm bảo vấn đề giao tiếp hai chiều với các nhân viên của bạn để họ thấy sự đóng góp của họ là có giá trị với doanh nghiệp.

Nhanh chóng liên lạc với người được giới thiệu

Sẽ không hay nếu bạn để ứng viên chờ đợi quá lâu phản hồi từ bạn. Những hoạt động tuyển dụng của bạn phản ánh về thương hiệu doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng tới ứng viên mà còn nhân viên hiện tại. Một email cám ơn đã ứng tuyển hoặc một gọi ngắn ngay sau khi nhận được giới thiệu từ nhân viên sẽ tạo ra được tiếng vang tốt về chương trình giới thiệu nhân viên của bạn.

Không để trạng thái “Tạm dừng”

Ngay cả khi bạn không có nhu cầu tuyển dụng, không để chương trình giới thiệu nhân viên ở trạng thái “Tạm dừng”. Bạn không thể chờ đến khi có nhu cầu tuyển dụng mới khởi động chương trình này. Vì một khi bạn tạm ngừng chương trình, nhân viên của bạn sẽ không còn hào hứng tham gia hoạt động này và khó làm họ hăng hái như ban đầu. Vì thế, hãy luôn sãn sàng chào đón ứng viên tiềm năng từ nhân viên của bạn.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là hoạt động vẽ nên bức tranh về doanh nghiệp của bạn dưới cái nhìn của ứng viên. Bạn sẽ cho họ hình dung một cách rõ ràng nhất về các giá trị văn hóa, môi trường làm việc và lý do họ nên tham gia vào tổ chức. Mỗi một tổ chức, bất kể kích thước, vị trí địa lý, đều nên xem xây dựng thương hiệu là công việc quan trọng để thu hút cả ứng viên chủ động và bị động cũng như tạo ra cam kết lâu dài của nhân viên hiện tại.

Hoạt động này cần nhiều phòng ban tham gia

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng từng là công việc chỉ của riêng bộ phận nhân sự nhưng giờ đây đội ngũ Marketing đã tham gia tích cực trong việc xây dựng nền tảng cho các chiến dịch này, đội ngũ IT hỗ trợ để lên các thiết kế sáng tạo phù hợp với thương hiệu doanh nghiệp, và tất cả nhân viên, ứng viên tiềm năng sẽ cùng đóng góp ý tưởng quý báu thực hiện kế hoạch quảng bá. Hãy biến các nhân viên của bạn thành đại sứ thương hiệu, họ sẽ truyền đạt một cách rõ ràng nhất về văn hóa, môi trường doanh nghiệp.

Cam kết giá trị cho nhân viên (Employee Values Proposition)

Employee Values Proposition (EVP) là một tổng hợp các giá trị mà nhân viên nhận được từ doanh nghiệp dựa trên các kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết mà người nhân viên cung cấp cho doanh nghiệp. Thoạt nhìn thì nó hoàn toàn độc lập với hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng, nhưng thực tế 2 hoạt động này có liên quan chặt chẽ với nhau vì bạn cần có EVP để  truyền đạt thông điệp về những gì ứng viên sẽ nhận được nếu làm việc cho doanh nghiệp của bạn. Cũng cần nhớ rằng EVP không đơn thuần chỉ là về các khoản lương thưởng.

EVP nên được xây dựng dựa trên những động lực và cam kết gắn bó với doanh nghiệp của những nhân viên xuất sắc nhất. Đây chính là những lí do có thể thúc đẩy sự hài lòng và khả năng phát triển lâu dài của những nhân viên khác. Đối với phân khúc Người tìm việc thụ động – những người hoàn toàn không có ý định tìm kiếm công việc khác - EVP chính là nhân tố sẽ kiến họ hứng thú với doanh nghiệp của bạn.

Không “Tạm dừng” và tận dụng mạng xã hội

Giống như chương trình giới thiệu nhân viên, bạn không nên ngừng xây dựng thương hiệu tuyển dụng vì những người giỏi luôn tìm cơ hội mới. Thay vì chỉ tập trung hoạt động theo mùa, bạn nên làm mới phong cách của mình để truyền đạt thông điệp hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, bạn không nên chỉ giới hạn việc quảng bá thương hiệu trên báo chí, trang tuyển dụng trực tuyến, hay diễn đàn tại các trường đại học mà còn trên các mạng xã hội. Các nội dung được tạo ra nên phù hợp với từng loại phương tiện như Facebook, Pinterest, Instagram hay Youtube. Quảng bá một hình ảnh giàu ý tưởng về doanh nghiệp cũng như những hoạt động của nhân viên sẽ thu hút một lượng đáng kể ứng viên cho hoạt động tuyển dụng của bạn. Tại sao chúng ta không tận dụng mang xã hội, khi nó đang trở thành xu hướng mới, để quảng bá môi trường tuyệt vời của doanh nghiệp mình.

Tổng kết

Tuyển dụng là hoạt động bắt buộc của mọi tổ chức, nhưng sẽ khó tuyển được người phù hợp nếu bạn chỉ ngồi đó và chờ đợi cho các ứng viên. Bạn có thể tìm được nhân viên phù hợp trong số các ứng viên tích cực, nhưng còn số ứng viên còn lại, những người mà bạn chưa thể tiếp cận?

Trong loạt bài viết này, chúng tôi đã liệt kê 6 “phân khúc” phổ biến của người tìm việc và khuynh hướng của họ cũng như đưa ra 3 hoạt động thực tiễn đang được ứng dụng phổ biến: Tuyển dụng inbound, Giới thiệu ứng viên và Xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

Mặc dù việc thấu hiểu những người tìm việc và xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả sẽ mất rất nhiều thời gian, nhưng hoàn toàn xứng đáng với công sức và thời gian của bạn! Ngoài ra, hãy tìm hiểu về các công cụ đánh giá – nó sẽ cho bạn có cái nhìn sâu hơn về những ứng viên tiềm năng từ đó hỗ trợ bạn tìm kiếm được người thực sự phù hợp.

New Call-to-action

 

 

Các bài viết nổi bật khác:

Chủ đề: Talent Management

Sự kiện sắp tới:

Đăng ký nhận bài viết từ TRG

Sự kiện:

Các bài viết mới nhất

Bài viết xem nhiều nhất

Mục tiêu & Sứ mệnh

rick yvanovich resized 174

 Rick Yvanovich
//Người sáng lập & Giám Đốc Điều Hành//

Với trang blog của TRG International, sứ mệnh của chúng tôi là trở thành người bạn đồng hành đáng tin cậy và là người có thể cung cấp các giải pháp hoạt động tối ưu cho doanh nghiệp bạn. Chúng tôi sẽ đảm bảo rằng chúng tôi giúp doanh nghiệp của bạn càng ngày càng phát triển lớn mạnh hơn.

Đăng ký nhận bài viết từ TRG

Kết nối với chúng tôi