English 
Vietnamese Đội ngũ bán hàng cũng giống một cây cầu. Bạn sẽ không thể biết được khách hàng tiềm năng của mình cần gì cũng như liệu sản phẩm và dịch vụ của bạn có phù hợp với nhu cầu của họ hay không nếu thiếu vai trò cầu nối này. Vì vậy, việc xây dựng và quản lý đội ngũ bán hàng không dễ dàng hơn gì việc xây và vận hành một cây cầu.
Trong loạt bài này, chúng ta sẽ cùng thảo luận về những thách thức thường gặp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hiệu quả của đội ngũ bán hàng và đưa ra những đề xuất cách vượt qua từng trở ngại.
Vòng đời của nhân viên bắt đầu với việc tuyển dụng. Thành công hay thất bại của một nhân viên mới cũng bắt đầu với tuyển dụng. Nếu nhân viên mới tỏa sáng? Chúc mừng, bạn đã tuyển dụng rất tốt. Nhưng nếu người đó không thể làm việc tốt thì sao? Bạn nên xem lại công tác tuyển dụng của mình vì có lẽ người mới không hợp với vị trí hiện tại của họ.
Một sự thật cay đắng là chỉ 20% nhân viên bán hàng của bạn đã đóng góp đến 80% doanh số trong khi theo một nghiên cứu do Herbert và Jeanne Greenberg tiến hành thì 55% số nhân viên bán hàng không thể bán được và 25% còn lại, mặc dù sở hữu những kỹ năng bán hàng nhất định, lại không phù hợp với sản phẩm hoặc dịch vụ đang bán. Cuối cùng thì con số tổng cộng 80% nhân viên bán hàng này cũng sẽ rời công việc của mình và góp phần gây ra tỉ lệ luân chuyển nhân viên cao trong toàn ngành.
Nhưng bạn vẫn có thể lý luận rằng, “Tuyển nhân viên bán hàng không khó. Có rất nhiều ứng viên trên thị trường và không sớm thì muộn cũng sẽ tìm được người thay thế.” Tất nhiên bạn có thể dựa vào lý luận này mà không cần quan tâm đến những lý do như “không hợp việc” hay “thiếu động lực” mà những nhân viên bán hàng của bạn đưa ra trước khi nghỉ việc. Trên thực tế, với việc các công ty đang ngày càng phát triển và mở rộng, nhu cầu tuyển dụng nhân viên bán hàng cũng tăng dần đều. Điều này cùng với những chính sách lương thưởng và hoa hồng hấp dẫn là yếu tố hấp dẫn rất nhiều người tìm việc, kể cả những người sẵn sàng làm công việc bán hàng cho dù họ không phù hợp. Vậy nên nếu bạn không quan tâm kỹ càng đến công tác tuyển dụng của mình, công ty bạn có thể bị mắc kẹt trong vòng lẩn quẩn “tuyển dụng sai – làm việc kém hiệu quả - nghỉ việc” và rồi lại tốn kém nhiều hơn.
Để tránh được bẫy tuyển dụng sai và những hệ lụy sau này, bạn nên có những bước đi đúng đắn ngay từ đầu. Sau đây là một số điểm bạn nên lưu tâm khi tuyển dụng cho các vị trí bán hàng:
Biết được nhu cầu của mình
Ngành Marketing có một khái niệm “hồ sơ khách hàng” (buyer profile) để liệt kê những đặc điểm của khách hàng mục tiêu tiềm năng cho một sản phẩm hoặc dịch vụ nhất định. Bạn cũng nên xây dựng một “hồ sơ nhân viên” dựa trên khái niệm đó. Hồ sơ nhân viên của bạn sẽ vẽ nên hình ảnh một nhân viên bán hàng có thể bán thành công sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty bạn và đồng thời hòa hợp với văn hóa và giá trị công ty. Các ứng viên sẽ được so khớp với hồ sơ này rồi chuyển tiếp tới những giai đoạn sau trong quy trình tuyển dụng hoặc bị loại nếu không tương thích.
Đây là bước trọng yếu khi tuyển dụng. Nếu có bất kỳ lỗi nào có thể xảy ra thì hầu như đều xảy ra trong bước này vì các công ty hoặc không đưa ra những yêu cầu rõ ràng hoặc không biết cách so sánh các ứng viên với hồ sơ nhân viên của mình.
Bạn có thể tận dụng những công cụ đánh giá khoa học trong bước này để thu thập thông tin và xây dựng thành những tài liệu trực quan dành cho việc so khớp ứng viên.
Mở rộng nguồn ứng viên của bạn
Như đã đề cập trong những bài viết gần đây về “6 kiểu người tìm việc và cách thu hút họ” phần lớn người tìm việc không chủ động tìm kiếm cơ hội việc làm và bạn cần có những “chiến thuật” nhất định để tiếp cận họ.
Nguồn ứng viên cho các vị trí bán hàng cũng không khác gì. Cho dù bạn có thể nhận được rất nhiều CV sau khi đăng tin tuyển nhân viên trên các cổng thông tin việc làm, không nhiều người trong số họ đáp ứng các yêu cầu đặt ra. Do đó, bạn cần phải mở rộng “tầm bao phủ” của mình để đưa thông tin đến với những “ứng viên bị động” thông qua chương trình nhân viên giới thiệu ứng viên, tìm kiếm trong mạng lưới công việc hoặc thậm chí tận dụng tuyển dụng trong nội bộ.
Tham khảo "6 phân khúc người tìm việc & cách tiếp cận thích hợp" của chúng tôi để tìm hiểu thêm về chủ đề này ở đây
Đừng chỉ phỏng vấn theo danh sách câu hỏi có sẵn
Trong giai đoạn sàng lọc, khi phải lọc ứng viên dựa trên một số tiêu chí nhất định, bạn có thể đưa ra một checklist để kiểm lại đối với những yếu tố như số năm kinh nghiệm thành công hay kiến thức về một ngành nhất định.
Nhưng trong buổi phỏng vấn, bạn nên tập trung vào việc đảm bảo nội dung phỏng vấn xoay quanh mục tiêu của công việc. Hãy yêu cầu ứng viên kể về một trải nghiệm liên quan đến mục tiêu trong vị trí họ ứng tuyển và đặt ra một tình huống tương ứng sau đó. Bằng cách này, bạn có thể vừa tìm hiểu thêm về các công việc trước đây của ứng viên vừa đánh giá được xu hướng tiếp cận vấn đề của họ.
Ví dụ, nếu vị trí đề cao sự chủ động và cải tiến, bạn có thể yêu cầu ứng viên đưa ra ví dụ và mô tả các bước tìm kiếm khách hàng tiềm năng một cách sáng tạo. Và bạn có thể dựa trên những công việc trước đây của họ và đặt những câu hỏi tiếp theo về vấn đề thái độ đối với các quy trình hay những thay đổi họ đã thực hiện để duy trì động lực làm việc.
Nhưng bạn cũng nên lưu ý cân bằng hai loại câu hỏi này vì không ai muốn tuyển một ứng viên chỉ giỏi nói hay một người chỉ biết sống dựa vào quá khứ.
Mọi công ty đều muốn tuyển những người có thể đem đến kết quả tốt nhất và gắn bó với công ty lâu nhất có thể. Vì vậy, nếu bạn bỏ qua khâu đảm bảo chất lượng tuyển dụng, bạn sẽ không bao giờ có được điều mong muốn. Và ngoài ra, việc tuyển dụng nhân viên bán hàng cũng cần có sự tham gia của các quản lý bán hàng bởi bạn không muốn một ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc cuối cùng lại không thể thích ứng được với chính cấp trên tương lai của họ.
Tuy nhiên, giả dụ bạn đã tuyển được những người phù hợp nhất, điều đó đã đảm bảo cho hiệu quả của đội ngũ bán hàng ấy hay chưa? Hãy chia sẻ những suy nghĩ của bạn về vấn đề này và chúng ta sẽ đề cập kỹ hơn trong phần 2 của loạt bài viết về “Xây dựng, gìn giữ và phát triển đội ngũ bán hàng”.
