English 
Vietnamese Như đã nhắc đến, các công ty thường phân tích hiệu quả kinh doanh để cơ bản nắm bắt được họ đang làm được những gì để đạt được mục tiêu đề ra. Phân tích hiệu quả kinh doanh do đó thường bao gồm việc xác định thứ cần đánh giá và thu thập dữ liệu, với mục tiêu cuối cùng là để:
- Góp nhặt những bài học hữu ích, từ đó cải thiện hiệu suất
- Tuân thủ các yêu cầu báo cáo trong nội bộ và bên ngoài
- Kiểm soát và thúc đẩy mọi người
Đánh giá hiệu quả công việc (đo lường hiệu suất) để rút kinh nghiệm và cải thiện là mục đích cơ bản nhất. Mục tiêu là để phân tích hiệu quả kinh doanh, quản lý kinh doanh và cung cấp cho các nhân viên những thông tin họ cần để họ đưa ra những quyết định chính xác hơn, từ đó dẫn đến cải thiện hiệu suất. Như vậy, đo lường hiệu suất được sử dụng trong nội bộ như một cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý và để thử thách những giả định chiến lược.
Một lý do khác để đo lường hiệu suất là để thông báo cho các bên liên quan, các cơ quan quản lý và cả công chúng về hoạt động đang diễn ra bên trong công ty. Những báo cáo như thế có thể được tạo ra một là, trên cơ sở bắt buộc như dưới dạng báo cáo tài chính thường niên, báo cáo hiệu suất cho đơn vị quản lý; hai là, trên cơ sở tự nguyện như là các báo cáo về tác động lên môi trường.
Cuối cùng, các biện pháp đánh giá hiệu quả công việc được dùng để quản lý kinh doanh bằng cách chỉ đạo mọi người đến một hướng đi nhất định theo mong muốn. Điều này có nghĩa là mục đích của việc đo lường hiệu suất là để loại bỏ các mâu thuẫn và cải thiện sự tuân thủ nội bộ. Do đó, các biện pháp đo lường thường được liên kết chặt chẽ với các cơ cấu khen thưởng và công nhận thành tích.
Tuy nhiên, trên thực tế, đo lường hiệu suất có thể gây phản tác dụng bởi 2 lý do chủ yếu. Thứ nhất, quá trình đo lường có thể bị thiếu sót ngay từ bước đầu tiên. Đó có thể là:
- Phương pháp sai, ví dụ như tính số hoạt động không phải đo lường hiệu suất
- Các đối tượng được chọn để đo lường không đúng
Điểm này có thể được tóm tắt bởi một trong những lỗi quản lý (2006) nêu ra bởi Russel Ackoff: “Những người quản lý mà không biết phải làm thế nào để đo lường cái họ muốn sẽ quay sang chấp nhận những cái mà họ có thể đo lường.”
Lý do thứ hai có thể dẫn đến thất bại của các biện pháp đánh giá hiệu quả công việc là ở yếu tố con người. “Hãy nói cho tôi biết bạn muốn đo lường cái gì; tôi sẽ nói cho bạn biết tôi sẽ xử sự ra sao” – đây có thể là cách mà các nhân viên phản ứng đối với các biện pháp đo lường hiệu suất.Triển khai chúng không hiệu quả có thể dẫn tới một văn hóa làm việc không lành mạnh; ở đó, mọi người chỉ chú tâm vào việc đạt chỉ tiêu chứ không phải tăng hiệu suất, tức là đạt được mục tiêu nhưng lại bỏ qua cốt lõi vấn đề.
***
Hãy theo dõi bài đăng tiếp theo khi chúng tôi tiết lộ hiểu nhầm phổ biến về một trong những công cụ đo lường hiệu suất mạnh mẽ nhất – Chỉ Số Hiệu Suất Chính (chỉ số KPI). Đây là bài đầu tiên trong loạt 5 bài về chỉ số KPI của chúng tôi.
