English 
Vietnamese Đầu năm 2017, vào Google và gõ từ khóa “đánh giá tính cách”, bạn sẽ được trả lại đến hơn 22 triệu kết quả chỉ trong vòng 0,36 giây! Điều này cho thấy “đánh giá tính cách” đang trở nên ngày càng phổ biến với người Việt Nam, đặc biệt là khi những công cụ trắc nghiệm tính cách bản thân như MBTI hay DISC không còn xa lạ và thậm chí còn được rất nhiều doanh nghiệp ưu tiên sử dụng khi mong muốn tìm hiểu về ứng viên của mình. Tuy nhiên, “đánh giá tính cách” chỉ là một trong rất nhiều công cụ để đánh giá ứng viên và do đó, như tiêu đề đã nêu, doanh nghiệp không nên phụ thuộc hoàn toàn vào đánh giá tính cách. Vậy thì chúng ta còn những lựa chọn nào khác?
Đánh giá tính cách thường được thể hiện dưới dạng một loạt các câu phát biểu cá nhân và ứng viên được yêu cầu chọn mức độ đồng ý của họ với phát biểu đó. Có thể là Đồng ý-Không đồng ý, có thể là theo thang điểm 1-5 nhưng tựu trung lại, mục đích của đánh giá tính cách là tìm hiểu những xu hướng hành vi của ứng viên. Việc hiểu rõ ứng viên tiềm năng của mình là điều doanh nghiệp nào cũng mong muốn, nhưng một bài đánh giá thường được thực hiện trực tuyến có thể đem lại kết quả như mong đợi không?
Bạn nên đọc hết bài này rồi hãy rút ra kết luận cho riêng mình. Nhưng trước hết, hãy để chúng tôi kể đến những công cụ hỗ trợ đánh giá ứng viên theo một khía cạnh khác với đánh giá tính cách như sau:
- Câu hỏi phỏng vấn
Thực sự phỏng vấn là công cụ dự đoán hiệu suất làm việc kém hiệu quả nhất! Nhưng nếu biết cách, bạn vẫn có thể khai thác được những thông tin quý giá hỗ trợ cho quyết định tuyển dụng của mình. Như đã nói trong bài gần đây về phỏng vấn tuyển dụng hiệu quả nhân viên bán hàng, phỏng vấn là yếu tố mà phòng Nhân sự có thể kiểm soát được để đảm bảo kết quả tuyển dụng hiệu quả. Đó là trong trường hợp bạn sử dụng các câu hỏi đề cập đến các kỹ năng sẽ cần đến trong vị trí đang tuyển. Có 2 kiểu câu hỏi thường được khuyến khích sử dụng trong phỏng vấn:
- PSQ (Problem Solving Question): Đây là câu hỏi nhằm hướng đến kỹ năng giải quyết vấn đề, sự sáng tạo, suy nghĩ chiến lược, hoạch định và cả tiềm năng của ứng viên. Hãy đặt ra tình huống và hình thành một cuộc đối thoại với ứng viên để xem liệu họ có hiểu rõ về vấn đề hay có khả năng kết nối những thông tin có được thành giải pháp khả thi hay không.
- MSA (Most significant accomplishment): Hãy hỏi ứng viên về những thành tựu có liên quan đến công việc họ đang ứng tuyển. Nhưng đây không phải là cơ hội để họ có thể dông dài về những thành tựu của mình mà là cách thu thập thông tin đầy đủ nhất về quá trình làm việc của ứng viên. Ứng dụng các mô hình câu hỏi SMART hay SMARTe cho từng thành tựu cá nhân được đề cập đến. Đây có thể là câu hỏi follow-up cho câu PSQ để tìm hiểu liệu ứng viên đã từng hoàn thành một công việc nào bằng giải pháp tương tự mà họ đã đề xuất hay chưa.
Sự kết hợp hài hòa giữa khả năng hình dung vấn đề, đề ra giải pháp và kết quả thực tiễn về thành tựu tương tự của ứng viên trong quá khứ chính là một tiêu chí dự đoán hiệu quả hiệu suất và khả năng thành công của họ trong vị trí này.
- Trắc nghiệm xử lý tình huống
Đây có thể là một hình thức đánh giá khi tuyển dụng không mấy phổ biến ở Việt Nam và trên thực tế chỉ mới nổi bật các công ty đa quốc gia. Bên cạnh việc biết được ứng viên đã làm được gì và có xu hướng suy nghĩ hay cảm nhận ra sao, doanh nghệp cũng nên biết cách xử lý vấn đề của ứng viên trong những tình huống nhất định. Bài đánh giá này sẽ đưa ra những tình huống giả thuyết cùng một vài hướng xử lý và yêu cầu ứng viên lựa chọn giải pháp họ nhất định sẽ sử dụng trong từng hình huống. Qua đó doanh nghiệp cũng phần nào đánh giá được những giá trị mà ứng viên ưu tiên và lựa chọn ứng viên phù hợp với văn hóa của mình.
- Đánh giá khả năng tư duy
Dạng thường thấy nhất của kiểu công cụ này là các bài kiểm tra IQ, kiểm tra khả năng tính toán và sử dụng ngôn từ, hoặc kiểm tra khả năng suy luận của ứng viên. Kết quả mang lại không chỉ đánh giá mức độ “thông minh” của ứng viên mà còn là xu hướng học hỏi và tiếp thu thông tin của họ. Tuy nhiên, đây thực sự là một “con dao hai lưỡi”. Mặc dù các nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng khả năng tư duy cũng có mối tương quan thuận với hiệu suất làm việc nhưng nó không phải là yếu tố chính. Hơn nữa, các bài kiểm tra tư duy cũng không dự đoán được khả năng làm việc nhóm, thích ứng với môi trường và tinh thần trách nhiệm của ứng viên. Do đó, sử dụng bài đánh giá tư duy phải được kết hợp với những công cụ khác để có cái nhìn toàn vẹn về mức độ phù hợp của ứng viên cho vị trí đang xét tuyển.
- Mô phỏng công việc (Role-play/Job simulation)
- Đánh giá động lực làm việc
Phần lớn các công cụ đánh giá đều tập trung vào việc trả lời câu hỏi liệu ứng viên CÓ THỂ làm được công việc này không. Nhưng việc ứng viên MUỐN làm hay không cũng quan trọng không kém. Bạn nghĩ chuyện gì sẽ xảy ra nếu bạn tuyển một nhân viên không có sở thích làm việc trong môi trường mà công việc đó yêu cầu? Mất động lực, giảm năng suất, trốn việc hay thậm chí nghỉ việc là một vài hậu quả nhãn tiền. Vậy nên, đừng bỏ qua yếu tố “nhỏ nhưng có võ” này. Nhưng chỉ nên sử dụng đánh giá động lực làm việc sau khi đã khảo sát những khía cạnh khác của ứng viên như kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm, tính cách, phong cách tư duy, v.v…
Trên đây là 5 giải pháp bạn có thể sử dụng cùng với đánh giá tính cách để hỗ trợ hoạt động tuyển dụng của mình. Nhưng không phải chỉ dùng tất cả 6 công cụ (bao gồm cả đánh giá tính cách) này là bạn đã đảm bảo tuyển được nhân viên phù hợp cho công ty. Hãy đón đọc kỳ tới về những lời khuyên khi sử dụng các công cụ đánh giá trong tuyển dụng của chúng tôi.
