Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã đặt ra câu hỏi: “Theo bạn, chiến thuật nào hiệu quả trong việc tuyển dụng thế hệ trẻ?” Hy vọng bạn đã có câu trả lời cho riêng mình. Bài viết lần này trong loạt bài về “Tuyển dụng thế hệ trẻ - Bình mới rượu cũ”, chúng tôi sẽ vẽ ra giúp bạn 3 cách tiếp cận mới để thu hút cũng như tuyển dụng thế hệ trẻ hiệu quả.

Vậy khi áp dụng K-S-S vào việc tuyển dụng thế hệ trẻ, cần lưu ý gì? Sau đây là ba khía cạnh các doanh nghiệp nên lưu tâm.

CHIẾN THUẬT 1: Tận dụng mạng xã hội

Duy trì: Sử dụng mạng xã hội để truyền thông các cơ hội và tương tác với ứng viên.

Công ty bạn có một trang thông tin chính thức trên Facebook và một trang giới thiệu trên LinkedIn không? Hãy tận dụng những kênh này để đăng tin tuyển dụng. Bạn có thể tìm được ứng viên từ chính những người đã bấm nút “Like” cho công ty trên Facebook hay từ những dòng giới thiệu đăng tuyển cho bạn bè của họ. Bên cạnh việc chủ động tìm kiếm cơ hội, thế hệ trẻ cũng rất chăm chú xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp của mình, đặc biệt thông qua hồ sơ cá nhân và những hoạt động trên LinkedIn hoặc các diễn đàn tuyển dụng. Bạn có thể tìm kiếm những từ các kênh này – đặc biệt là LinkedIn – và tương tác, giới thiệu cơ hội đến họ. Ứng viên thụ động chiếm một lượng lớn ứng viên tiềm năng nên đừng bỏ quên “mảnh đất màu mỡ” này!

Dừng: Làm ngơ những lời phàn nàn trên mạng từ nội bộ và bên ngoài về doanh nghiệp

Mạng xã hội là một con dao hai lưỡi với danh tiếng của doanh nghiệp nếu không được quản lý cẩn thận. Các nhân viên hiện tại của bạn, trong một giây phút không kiểm soát được cảm xúc, có thể đăng những dòng trạng thái không mấy tốt đẹp: phàn nàn về công ty, về công việc, về người quản lý, đồng nghiệp hay thậm chí về những bất đồng, hạn chế trong môi trường làm việc. Họ có thể lý lẽ rằng những trạng thái đó được giới hạn chia sẻ chỉ với những người “bạn” trên Facebook nhưng một đồn mười, mười đồn trăm, những nhận xét từ chính người trong công ty sẽ có tính xác thực cao hơn lời đồn và khiến giảm sút nghiêm trọng hình ảnh công ty trong mắt những ứng viên tiềm năng. Một rủi ro khác có thể đến từ chính những ứng viên không được tuyển. Họ có thể bất mãn vì một điểm nào đó trong quy trình tuyển dụng mà đăng những nhận xét tiêu cực đó lên trang Facebook của công ty và khiến những ứng viên khác do dự khi ứng tuyển.

Bắt đầu: Đưa kế hoạch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vào chiến lược tuyển dụng qua mạng xã hội

Hẳn bạn đã từng nghe về chiến dịch tuyển dụng “The Candidate” rất hấp dẫn của Heineken. Mới đây nhất, họ tung ra chiến dịch mới mang tên “Go Places” cũng ấn tượng không kém. Trong một bài trắc nghiệm tính cách nhỏ dưới dạng video tương tác trực tuyến, Heineken đã lồng ghép giới thiệu về những giá trị của công ty, cũng như môi trường và cuộc sống của nhân viên tại đây. Chưa biết “Go Places” có gây được tiếng vang như “The Candidate” hay không, nhưng đây là một chiêu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua internet khá hiệu quả. Ngoài Heineken, các công ty khác cũng truyền tải hình ảnh của mình đến các ứng viên tiềm năng bằng vô số mạng xã hội, từ Facebook tới Twitter, Youtube hoặc thậm chí là Instagram.

Bài viết tuần sau chúng tôi sẽ giới thiệu phương pháp thứ hai trong bộ ba chiến thuật tuyển dụng tài năng trẻ nhằm giúp bạn có cái nhìn tổng quan về chiến thuật thu hút tài năng trẻ. Hẹn gặp bạn vào bài viết kỳ tới.