English 
Vietnamese Trong bài blog trước, chúng tôi đã thảo luận về những yếu tố cơ bản của quy trình phản hồi 360 độ, bao gồm một vài nguyên nhân vì sao hệ thống triển khai không hiệu quả.
Nhìn chung, phương pháp phản hồi 360 độ là một công cụ cực kỳ hữu ích, giúp nhân viên hiểu rõ các kỹ năng và hành vi cần thiết để phát triển. Để thu được thông tin giá trị, tổ chức cần những ý kiến từ cả nhân viên được đánh giá và những người đưa ra phản hồi.
Những người tham gia cung cấp phản hồi trong quá trình đánh giá 360 có thể là bất cứ ai: đồng nghiệp, trưởng nhóm, các quản lý và những người thường xuyên tiếp xúc với cá nhân đang được đánh giá (như khách hàng, nhà cung cấp v.v...). Lựa chọn đúng đắn những người đưa ra phản hồi sẽ tạo nên thành công cho cả quá trình và ngược lại.
Đọc thêm: Lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp với doanh nghiệp
Những lưu ý khi chọn người đánh giá trong quá trình phản hồi
Nhân viên được đánh giá có thể tự chọn những người đưa ra phản hồi, hoặc phòng nhân sự/ quản lý trực tiếp sẽ trực tiếp lựa chọn, hoặc cũng có thể kết hợp cả ba lựa chọn trên. Điều quan trọng là các phản hồi thu được mang tính trung thực, không hoàn toàn tích cực hoặc tiêu cực.
Chọn những người đánh giá không phù hợp có thể gây bất lợi cho toàn bộ quy trình phản hồi 360 độ và doanh nghiệp không thể thu được thông tin giá trị về năng lực của nhân viên.
Đọc thêm: Những yếu tố cơ bản của phương pháp phản hồi 360 độ
Hướng dẫn rõ ràng cho những người tham gia
Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng cả người được đánh giá và người thực hiện đánh giá hiểu được mục đích của quá trình phản hồi 360 độ. Điều này có nghĩa là công ty cần cung cấp hướng dẫn rõ ràng về cách sử dụng chương trình phản hồi 360 độ và người đánh giá phải thẳng thắn với những nhận xét của họ.
Những người đưa ra đánh giá được đảm bảo rằng phản hồi của họ luôn được bảo mật. Nếu họ cảm thấy không thể đưa ra câu trả lời trung thực, họ có thể dừng tham gia quy trình.
Số lượng người thực hiện đánh giá phản hồi 360 độ
Nhiều tổ chức thường chọn khoảng 7 đến 14 người cho mỗi cá nhân được đánh giá. Tuy nhiên, số lượng người phản hồi có thể linh hoạt và phụ thuộc hoàn toàn vào vị trí của người tham gia, các mối quan hệ của họ và cấu trúc của công ty.
Mối quan hệ giữa bên được đánh giá và bên cung cấp phản hồi
Điều quan trọng là người đưa ra phản hồi biết rõ cá nhân đang được đánh giá và đã làm việc cùng họ trong một khoảng thời gian. Hơn nữa, người đánh giá cũng nên hiểu rõ bản chất công việc và các trách nhiệm của người được đánh giá. Điều này giúp đảm bảo rằng các phản hồi được đưa ra sẽ hợp lý, chính xác và mang tính xây dựng cao nhất có thể.
Đọc thêm: Nhân viên của bạn tiềm năng đến đâu?
Không bỏ qua những người đánh giá từ các phòng ban khác
Các nhân viên thực hiện phản hồi không nhất thiết phải là những người đang làm việc chung với người được đánh giá và từ cùng một bộ phận. Người đánh giá có thể là bất cứ ai đã từng hợp tác, làm việc với họ. Những người đánh giá đến từ phòng ban khác có thể đóng góp ý kiến tổng quan, đa dạng hơn về điểm mạnh và điểm yếu của người tham gia.
Đọc thêm: Thấu hiểu tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong tuyển dụng
Không quá ngạc nhiên khi kết quả thu được hầu như dựa trên phản hồi của những người đánh giá. Các nhân viên và các quản lý biết rõ nhất nên cân nhắc ai trong quá trình đánh giá. Tuy nhiên, mọi thứ vẫn có thể không đạt được thành công như mong muốn nếu việc chọn lựa hoặc kết hợp đội ngũ đánh giá không có hiệu quả.
Quá trình phản hồi 360 độ nếu được thực hiện chính xác có thể giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty, tối ưu hóa tiềm năng của họ và tăng năng suất của toàn bộ doanh nghiệp.
Doanh nghiệp bạn đang sử dụng phương pháp đánh giá năng lực nhân viên nào? Doanh nghiệp bạn đang gặp những khó khăn gì trong quá trình triển khai?
Hãy để TRG Talent tư vấn giúp bạn những giải pháp Quản lý Tài năng thích hợp nhất với doanh nghiệp của bạn. Để biết thêm chi tiế, truy cập trang web của TRG Talent hoặc yêu cầu một buổi demo ngay hôm nay!
