Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã giới thiệu đến bạn phương pháp “Tận dụng mạng xã hội” để tiếp cận những ứng viên thuộc thế hệ Millennials, bài viết tuần này trong loạt bài về “Tuyển dụng thế hệ Millennials”, chiến thuật tuyển dụng thứ hai sẽ được bật mí ngay sau đây.  

Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã đặt ra câu hỏi: “Theo bạn, chiến thuật nào hiệu quả trong việc tuyển dụng thế hệ trẻ?” Hy vọng bạn đã có câu trả lời cho riêng mình. Bài viết lần này trong loạt bài về “Tuyển dụng thế hệ trẻ - Bình mới rượu cũ”, chúng tôi sẽ vẽ ra giúp bạn 3 cách tiếp cận mới để thu hút cũng như tuyển dụng thế hệ trẻ hiệu quả.

Tuyển dụng là công tác doanh nghiệp phải liên tục tiến hành xuyên suốt năm để đảm bảo đầy đủ lực lượng thực hiện các mục tiêu đề ra. Và hiện trong khi doanh nghiệp đang đau đầu với những phương án tìm kiếm, mở rộng nguồn cung ứng viên cho mình, họ lại phải đối mặt với một trở ngại khác: tuyển dụng nhân viên thế hệ Millennials.

Trong ba tuần vừa rồi, chúng ta đã thảo luận khá nhiều về vai trò của lực lượng lao động thuộc thế hệ Millennials trong bối cảnh doanh nghiệp ngày nay, những thử thách họ phải đối mặt khi làm việc nhóm và một số đề xuất để rút ngắn khoảng cách thế hệ. Nhưng tóm lại, bạn không thể giải quyết triệt để vấn đề nếu không tác động đến nguồn căn sự việc. Thế hệ trẻ thường được biết đến là những cá nhân thông minh, am hiểu công nghệ, và sáng tạo. Tuy nhiên, hành động của họ lại cho thấy mong muốn được đánh giá có năng lực hay có tiềm năng lãnh đạo trong lúc thảo luận nhóm. Điều này lý giải tại sao nhiều người trẻ có xu hướng lấn át người khác các cuộc thảo luận, nhiều lúc đem đến sự căng thẳng không cần thiết.

Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã hỏi bạn “Làm thế nào để tuyển dụng một nhóm hiệu quả gồm những nhân viên trẻ tuổi và năng động?” Hy vọng rằng bạn đã có câu trả lời cho riêng mình. Trên thực tế, chúng tôi đã được hỏi về điều này khá nhiều lần và khi quan sát, chúng tôi nhận thấy Trung Tâm Đánh Giá (Assessment Centre) là câu trả lời dành cho nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có chương trình Quản Trị Viên Tập Sự. Nhưng bạn thật sự tìm kiếm điều gì thông qua hoạt động này? Bằng cách gộp các ứng viên thành một nhóm và yêu cầu họ cùng nhau giải quyết một tình huống? 

Truyền thông đã không ngừng nhắc đến họ: Thế hệ “Chúng ta”, thế hệ của những người đa năng, thế hệ của điện thoại thông minh, v…v. “Họ” là Thế hệ trẻ (Millennials). Trong loạt blog tháng 11 này, hãy phóng tầm nhìn sâu hơn vào thế hệ đã làm hao tốn biết bao giấy mực dư luận khi tiến hành “cuộc xâm lăng” của mình vào lực lượng lao động toàn cầu.

Phỏng vấn là công cụ tuyển dụng được cộng đồng nhân sự Việt Nam rất ưa chuộng, và được ví như “cây trượng quyền lực” của những nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy “cây trượng quyền lực” này không hề quyền năng như doanh nghiệp vẫn nghĩ. Câu chuyện về người khổng lồ công nghệ Google chính là minh chứng tiêu biểu nhất.

Trong bài viết kỳ trước, chúng ta đã hiểu lý do vì sao công cụ tuyển dụng yêu thích của những nhà tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn, lại không minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Bài viết kỳ này, chúng tôi sẽ chỉ ra 7 định kiến nhận thức tự nhiên của con người dẫn đến sự thiếu xác thực đó. 

Phỏng vấn không theo quy chuẩn là phương thức tuyển dụng được cộng đồng nhân sự đặc biệt yêu thích. Dù đã được chứng minh không thực sự hiệu quả trong nhiều nghiên cứu, nhưng công cụ phỏng vấn này vẫn được vô số nhà tuyển dụng nhân sự tín nhiệm.

Đọc thêm: Vì sao Google nói "không" với phỏng vấn tuyển dụng

Tới đây bạn đã nắm bắt được cơ bản của hoạch định kế nhiệm (HĐKN), từ lợi ích đến mối quan hệ với những hoạt động quản lý nhân tài khác. Một khi bạn đã làm sai, bạn không thể làm lại, do đó, tốt hơn hết bạn nên trang bị cho mình khả năng nhận diện đâu là những lời đồn đại dẫn đến sai sót trong quá trình HĐKN. Sau đây là cẩm nang sinh tồn giúp bạn tránh những cái bẫy giăng ra.