Đến giờ sau ba kỳ bài, chúng ta đã cùng thảo luận về vấn đề xây dựng đội ngũ bán hàng và khích lệ từng cá nhân. Nhưng một điều bạn cần lưu ý chính là thị trường luôn chuyển động và các nhân viên bán hàng của bạn cần phải làm gì đó để thích ứng được với những thay đổi hoặc chỉ đơn giản là trang bị thêm cho bản thân những kiến thức cần thiết cũng như mài dũa kỹ năng bán hàng để mang lại nhiều thành công cho chính họ và cả công ty.

Đội ngũ bán hàng của bạn cần sự gắn kết để các nhân viên được khích lệ làm việc và đạt kết quả, đó là điều chúng ta đã đề cập trong phần 2 của loạt bài về Xây dựng, Gìn giữ và Phát triển Đội ngũ bán hàng. Tuy vậy, các chuyên gia cũng cho rằng vấn đề động lực cá nhân cũng cần được xét đến bởi nó cũng mang tới nhiều ảnh hưởng tích cực đến động lực của nhân viên bán hàng để đạt được thành công và thậm chí gắn bó lâu dài với công việc.

Trong phần một của loạt bài về xây dựng, gìn giữ và phát triển đội ngũ bán hàng, chúng ta đã chỉ ra rằng mục tiêu đầu tiên và trước nhất của bạn là tuyển được những nhân viên bán hàng đáp ứng được những yêu cầu về năng lực và tính cách của công ty bạn. Và cũng hi vọng rằng bạn cũng đã có câu trả lời của riêng mình cho câu hỏi đặt ra ở cuối bài vừa rồi “giả dụ bạn đã tuyển được những người phù hợp nhất, điều đó đã đảm bảo cho hiệu quả của đội ngũ bán hàng này hay chưa?”

Từ giấc mơ thay đổi thế giới của một người đến cuộc sống đổi thay của ngàn người.

Đội ngũ bán hàng cũng giống một cây cầu. Bạn sẽ không thể biết được khách hàng tiềm năng của mình cần gì cũng như liệu sản phẩm và dịch vụ của bạn có phù hợp với nhu cầu của họ hay không nếu thiếu vai trò cầu nối này. Vì vậy, việc xây dựng và quản lý đội ngũ bán hàng không dễ dàng hơn gì việc xây và vận hành một cây cầu.

Trong phần trước, chúng ta đã tìm hiểu 6 phân khúc người tìm việc và những đặc điểm của họ: Người bị động, Người khám phá, Người muốn nhảy việc, Người Tìm kiếm & Giao lưu, và Người săn việc. Và nhìn chung, những người tài năng nhất thường đến từ 3 nhóm giữa: Khám phá, Muốn nhảy việc và Tìm kiếm. Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận sâu hơn về những chiến lược tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất để tiếp cận các phân khúc ứng viên này. 

Với vai trò là một nhà tuyển dụng, bạn hy vọng có càng nhiều ứng viên càng tốt, để tăng thêm khả năng tìm được người phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, lượng ứng viên chủ động nộp đơn cho doanh nghiệp của bạn chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong nguồn ứng viên tiềm năng.

Theo một nghiên cứu của Linkedin thực hiện ở 26 quốc gia thì chỉ có 12% trong 18.000 nhân viên toàn thời gian được khảo sát đang chủ động tìm kiếm công việc mới.

Khi còn là một nhân viên phòng HR, tôi luôn nói với các bạn trẻ rằng, việc các em nghỉ việc để tìm một cơ hội mới hay một môi trường mới phù hợp để công việc được phát triển hơn là chuyện hết sức bình thường. Với tôi, chúng ta rời khỏi công ty cũng nhẹ nhàng như khi chúng ta đến, có duyên thì tương ngộ, mà hết duyên thì chia tay. Quan trọng là khi hết duyên rồi, chúng ta sẽ chia tay nhau như thế nào?

Gần đây các nhà quản lý thường xuyên than phiền về vấn đề những nhân viên ưu tú và dầy dặn kinh nghiệm của họ thông báo xin nghỉ việc. Và thật không may nếu như những người này này chuyển qua làm việc cho một trong những công ty đối thủ/ khách hàng/ đối tác của bạn. Điều đó có nghĩa là, bạn không chỉ đánh mất nhân viên xuất sắc ấy, mà khi họ ra đi còn mang theo những tài sản của công ty như dữ liệu, thông tin khách hàng, các mối quan hệ và kinh nghiệm mà công ty đã đầu tư để đào tạo họ trong một thời gian dài

Năm 2007, trong khi các công ty tại Việt Nam và châu Á vẫn dựa  vào thông tin trong hồ sơ xin việc để sàng lọc và đánh giá ứng viên thì công ty TRG đã chọn cho mình một hướng đi hoàn toàn mới mẻ và khác biệt trong công tác đánh giá năng lực và tuyển dụng nhân sự.

Thay vì sử dụng 40-50% thông tin về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm đã bị thổi phồng và không chính xác, TRG tin tưởng rằng các sản phẩm đánh giá năng lực ứng viên và phát triển con người của Profiles International sẽ mang đến những kết quả ngoài mong đợi.

   Làm thế nào để nhà tuyển dụng có thể sàng lọc đâu là 40-50% thông tin không chính xác trong CV-                (Ảnh: Nguồn Google Images)