English 
Vietnamese Không ít doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư vào một hệ thống quản trị hiệu suất nhưng cũng không ít doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp nhỏ, lại không quá chú trọng vào yếu tố này, thậm chí còn loại bỏ nó.
Một trong những căn nguyên của việc quản trị hiệu suất thất bại là do nhân viên không tin tưởng hoặc nghi ngờ sự minh bạch, công bằng của những kết quả mà hệ thống đã đem đến. Chính thái độ đó sẽ phần nào khiến nhân viên bạn cảm thấy chán ngán và dần dà muốn “xa lánh” doanh nghiệp.
Có lẽ giải pháp tốt nhất doanh nghiệp trong trường hợp này là thực thi việc đánh giá theo một loạt quy chuẩn đã được ghi chép thành văn bản. Nhưng liệu những quy luật đó có thực sự phản ánh tình trạng thực tế của doanh nghiệp bạn và đem lại những kết quả mà bạn mong muốn?
Đọc thêm: Phần 1 và Phần 2 của series
Tăng tính công bằng trong quy trình quản trị hiệu suất
Mỗi cá nhân sẽ có một định nghĩa thế nào là “công bằng” của riêng họ, đó là điều không thể tránh khỏi. Để “tiêu chuẩn hóa” hệ thống quản trị hiệu suất của doanh nghiệp, bạn cần lưu ý những yếu tố sau.
Mục tiêu doanh nghiệp đang hướng đến nên tương thích với mục tiêu cá nhân và ngược lại
Để nhân viên đặt niềm tin vào doanh nghiệp, bạn cần trao đổi rõ ràng những gì bạn mong muốn nhân viên thực hiện. Hãy giúp nhân viên bạn mường tượng những gì doanh nghiệp đang thực hiện sẽ đem đến những lợi ích gì trong tương lai, và làm thế nào mà họ có thể đóng góp vào bức tranh tổng thể đó.
Infographic: Sức mạnh niềm tin
Hãy cho phép nhân viên bạn tham gia vào quá trình hoạch định mục tiêu vì ép buộc họ răm rắp nghe lời và bằng mọi giá phải đạt được KPI do ban lãnh đạo đề ra sẽ nhận nhiều phản đối, khiến nhân viên của bạn chán nản và thiếu gắn kết trong công việc hằng ngày.
Mục tiêu kinh doanh sau một thời gian sẽ thay đổi không ít thì nhiều để có thể bắt kịp với những thay đổi trong thị trường. Chính vì vậy, không vì lý do gì mà mục tiêu cá nhân của nhân viên bạn cứ mãi giậm chân tại chỗ. Hãy thường xuyên đánh giá mục tiêu cá nhân thay vì chỉ thực hiện một lần duy nhất. Điều này còn giúp bạn kịp thời công nhận những thành quả mà nhân viên đã đạt được hoặc tránh đặt ra những mục tiêu quá xa vời, nằm ngoài khả năng của nhân viên bạn.
Đọc thêm: KPI - chìa khóa để xác định nhân viên xuất sắc
Quản lý trực tiếp “coaching” cho nhân viên
Quản lý là những người thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, đâu là điểm mạnh, điểm yếu, nhân viên nào có tiềm lực phát triển thêm, họ là người nằm rõ nhất. Nhân viên có được tạo cơ hội phát triển, được thúc đẩy để có thêm động lực phát triển hay những mục tiêu do ban quản lý cấp trên đề ra có phù hợp với khả năng của nhân viên hay không, tất cả đều do người quản lý quyết định.
Một quản lý có khả năng coaching là người có thể định hướng phát triển cho nhân viên và đưa ra những lời nhận xét, đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, nhiều quản lý thiếu khả năng lãnh đạo khiến họ trở nên lúng túng trong việc quản trị hiệu suất một cách hiệu quả nhất. Một quy trình quản trị hiệu suất có thành công hay không, trách nhiệm phụ thuộc vào khả năng của người quản lý.
Đọc thêm: 5 lời khuyên cải thiện gắn kết nhân viên cho quản lý
Khen thưởng nhân viên hợp lý và đúng lúc
Mong trong những biện pháp tạo động lực và công nhận nỗ lực của nhân viên phổ biến nhất chính là thông qua khen thưởng. Câu hỏi được đặt ra là: đâu là mức chuẩn để bạn đánh giá/ khen thưởng nhân viên mà tốt nhất mà không bị dị nghị?
Có lẽ bạn sẽ không gặp bất kỳ khó khăn gì trong việc chọn ra những nhân viên xuất sắc nhất và những viên yếu kém khác. Còn những nhân viên ở mức trung bình thì sao? Nếu khoảng cách giữa các nhân viên quá lớn khiến cho chế độ thưởng phạt của bạn cũng vì vậy mà khác biệt sẽ tạo điều kiện khiến nhân viên của bạn hoài nghi về yếu tố công bằng trong quản trị hiệu suất.
Đọc thêm: Xây dựng, gìn giữ và phát triển đội ngũ bán hàng
Đoàn xiếc Mặt trời, Cirque de Soleil, nổi tiếng khắp thế giới đã đề ra một giải pháp khả thi cho vấn đề trên. Mỗi diễn viên của Cirque de Soleil đều được đảm bảo mức lương cố định khá cạnh tranh so với thị trường, đồng thời mức lương đó cũng sẽ được điều chỉnh mỗi năm.
Lương của mỗi diễn viên được chi trả sòng phẳng, và khoảng chênh lệch giữa mỗi cá nhân là không đáng kể nhờ đó mà yếu tố “thiên vị” bị loại bỏ. Đối với những diễn viên tầm trung, Cirque de Soleil không khen thưởng họ bằng tiền thông thường mà họ sẽ nhận được những lời đánh giá chi tiết, được huấn luyện riêng hoặc được giao thực hiện những nhiệm vụ đặc biệt.
Doanh nghiệp bạn đang do dự làm thế nào để cải thiện hệ thống quản trị hiệu suất hiện tại của công ty? Hãy để TRG Talent giúp bạn! Các giải pháp của chúng tôi sẽ cung cấp cho bạn các dữ liệu hữu ích liên quan đến sở thích, hành vi và cách suy nghĩ của nhân viên nhằm xác định nhân viên có tiềm năng và hiệu suất cao. Những dữ liệu chuyên sâu này sẽ giúp bạn đề ra kế hoạch phát triển và giữ chân nhân tài phù hợp.
Không chỉ giúp bạn nuôi dưỡng từng cá nhân, dữ liệu còn giúp ích cho việc cần bằng và phát triển đội nhóm, tìm hiểu sự khác biệt giữa mỗi thành viên, từ đó, giúp gia tăng mức độ gắn kết và năng suất của họ.
Truy cập trang web của TRG Talent để tìm hiểu thêm về các giải pháp Quản lý Tài năng hoặc yêu cầu demo ngay hôm nay!
