Trong ba tuần vừa rồi, chúng ta đã thảo luận khá nhiều về vai trò của lực lượng lao động thuộc thế hệ Millennials trong bối cảnh doanh nghiệp ngày nay, những thử thách họ phải đối mặt khi làm việc nhóm và một số đề xuất để rút ngắn khoảng cách thế hệ. Nhưng tóm lại, bạn không thể giải quyết triệt để vấn đề nếu không tác động đến nguồn căn sự việc. Thế hệ trẻ thường được biết đến là những cá nhân thông minh, am hiểu công nghệ, và sáng tạo. Tuy nhiên, hành động của họ lại cho thấy mong muốn được đánh giá có năng lực hay có tiềm năng lãnh đạo trong lúc thảo luận nhóm. Điều này lý giải tại sao nhiều người trẻ có xu hướng lấn át người khác các cuộc thảo luận, nhiều lúc đem đến sự căng thẳng không cần thiết.

Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã chỉ ra hai yếu tố khiến người trẻ bị coi là những nhân viên rắc rối. Chúng ta biết rằng làm việc nhóm và các hoạt động mang tính hợp tác đang trở thành một phần thiết yếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Và thế hệ trẻ năng động cũng đang trở thành nhân tố quan trọng trong doanh nghiệp hơn bao giờ hết. Thế nhưng sẽ rất tồi tệ nếu hai yếu tố này bị “lệch pha” với nhau, đặc biệt lại vì tác nhân bên ngoài như việc cả ba thế hệ cùng làm việc dưới một mái nhà. Vì thế, chúng tôi sẽ giới thiệu sáu lời khuyên để giúp xóa đi khoảng cách giữa các thế hệ trong nhóm của bạn.

Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã hỏi bạn “Làm thế nào để tuyển dụng một nhóm hiệu quả gồm những nhân viên trẻ tuổi và năng động?” Hy vọng rằng bạn đã có câu trả lời cho riêng mình. Trên thực tế, chúng tôi đã được hỏi về điều này khá nhiều lần và khi quan sát, chúng tôi nhận thấy Trung Tâm Đánh Giá (Assessment Centre) là câu trả lời dành cho nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có chương trình Quản Trị Viên Tập Sự. Nhưng bạn thật sự tìm kiếm điều gì thông qua hoạt động này? Bằng cách gộp các ứng viên thành một nhóm và yêu cầu họ cùng nhau giải quyết một tình huống? 

Truyền thông đã không ngừng nhắc đến họ: Thế hệ “Chúng ta”, thế hệ của những người đa năng, thế hệ của điện thoại thông minh, v…v. “Họ” là Thế hệ trẻ (Millennials). Trong loạt blog tháng 11 này, hãy phóng tầm nhìn sâu hơn vào thế hệ đã làm hao tốn biết bao giấy mực dư luận khi tiến hành “cuộc xâm lăng” của mình vào lực lượng lao động toàn cầu.

Phỏng vấn là công cụ tuyển dụng được cộng đồng nhân sự Việt Nam rất ưa chuộng, và được ví như “cây trượng quyền lực” của những nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy “cây trượng quyền lực” này không hề quyền năng như doanh nghiệp vẫn nghĩ. Câu chuyện về người khổng lồ công nghệ Google chính là minh chứng tiêu biểu nhất.

Trong bài viết kỳ trước, chúng ta đã hiểu lý do vì sao công cụ tuyển dụng yêu thích của những nhà tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn, lại không minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Bài viết kỳ này, chúng tôi sẽ chỉ ra 7 định kiến nhận thức tự nhiên của con người dẫn đến sự thiếu xác thực đó. 

Phỏng vấn không theo quy chuẩn là phương thức tuyển dụng được cộng đồng nhân sự đặc biệt yêu thích. Dù đã được chứng minh không thực sự hiệu quả trong nhiều nghiên cứu, nhưng công cụ phỏng vấn này vẫn được vô số nhà tuyển dụng nhân sự tín nhiệm.

Đọc thêm: Vì sao Google nói "không" với phỏng vấn tuyển dụng

Tới đây bạn đã nắm bắt được cơ bản của hoạch định kế nhiệm (HĐKN), từ lợi ích đến mối quan hệ với những hoạt động quản lý nhân tài khác. Một khi bạn đã làm sai, bạn không thể làm lại, do đó, tốt hơn hết bạn nên trang bị cho mình khả năng nhận diện đâu là những lời đồn đại dẫn đến sai sót trong quá trình HĐKN. Sau đây là cẩm nang sinh tồn giúp bạn tránh những cái bẫy giăng ra.

Phát triển doanh nghiệp chính là dựa vào yếu tố niềm tin trong giá trị của con người. Chính vì thế để đáp lại niềm tin nhân viên đặt vào bạn, bạn cũng cần tin tưởng họ. Sức mạnh niềm tin ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất làm việc nhân viên của bạn.

Hoạch định kế nhiệm (HĐKN) hay quá trình xác định và phát triển nhân tài từ nội bộ để kế thừa những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp sau này, đóng vai trò trọng yếu trong hoạt động của các tổ chức. Khi có nhu cầu tuyển dụng, những ứng viên bên ngoài là một lựa chọn thường thấy, nhưng tuyển chọn từ nội bộ được xem là hướng đi ít rủi ro hơn. Thế nhưng, vẫn còn nhiều doanh nghiệp không có kế hoạch triển khai để tuyển chọn người kế nhiệm, thậm chí, dù họ có kế hoạch đi chăng nữa, cũng rất khó có thể vận hành hiệu quả.