Hãng phân tích việc làm Burning Glass đã thực hiện một nghiên cứu nhằm tìm ra những kỹ năng công việc nào được các doanh nghiệp tìm kiếm nhiều nhất, dựa trên việc phân tích hàng triệu mẩu tin tuyển dụng trên 40.000 website việc làm khác nhau trong khoảng thời gian từ 2011 đến 2015.

Vì sao tỷ lệ nghỉ việc (turnover) của các nhân viên bán hàng rất cao? Làm cách nào để nhận biết ứng viên phù hợp với công việc bán hàng? Doanh nghiệp có thể làm gì để tránh quá phụ thuộc vào một số ít nhân viên bán hàng xuất sắc? Làm gì khi nhân viên bán hàng thiếu quyết liệt, ngại khó?...

Đây là những vấn đề liên quan đến đội ngũ bán hàng mà doanh nghiệp thường phải đối mặt. Qua video clip sau, các bạn có thể tìm được giải pháp phù hợp thông qua một số gợi ý và hướng dẫn từ TRG Talent. 

Chắc bạn đã từng nghe đến hoặc xem phim hoạt hình Inside Out của Disney. Trong khuôn khổ một bộ phim hoạt hình mà đối tượng là các em nhỏ, ta dễ dàng nhận thấy được những cảm xúc của nhân vật cô bé Riley được thể hiện rất rõ ràng. Nhưng khác với trên phim, cảm xúc ngoài đời thực lại phức tạp hơn nhiều. Vậy chúng ta làm gì để biết được người đối diện đang cảm thấy thế nào khi tiếp xúc với mình? Hãy cùng tìm hiểu nhé.

Trong phần trước, chúng ta đã cùng nhau tháo gỡ bức rèm bí ẩn về sự “thần kỳ” của EQ. Tuần này, TRG Talent sẽ kẻ cho bạn vạch xuất phát và đường phát triển EQ – hay trí tuệ cảm xúc.

Theo một nghiên cứu thì trong đội ngũ bán hàng của một doanh nghiệp thường bao gồm 3 nhóm: nhóm ngôi sao chiếm 16%, nhóm trung bình chiếm 68% và nhóm yếu kém chiếm 16%. Tuy nhiên, doanh thu mà ba nhóm này mang lại cho công ty có một khoảng cách rất lớn. Trong đó, nhóm ngôi sao đem lại doanh thu nhiều hơn 32% so với nhóm trung bình và hơn 64% so với nhóm yếu kém.

Trong bài trước, chúng ta đã cùng bàn về các công cụ đánh giá ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng cùng với đánh giá tính cách để tìm hiểu về ứng viên của mình. Nhưng hãy lưu ý rằng, không phải cứ sử dụng tất cả sẽ đảm bảo hiệu quả tuyển dụng. Mà ngược lại, nên thận trọng và ghi nhớ 4 lời khuyên sau đây để các công cụ đánh giá ứng viên của bạn được phát huy tối đa ưu điểm của mình.

Đầu năm 2017, vào Google và gõ từ khóa “đánh giá tính cách”, bạn sẽ được trả lại đến hơn 22 triệu kết quả chỉ trong vòng 0,36 giây! Điều này cho thấy “đánh giá tính cách” đang trở nên ngày càng phổ biến với người Việt Nam, đặc biệt là khi những công cụ trắc nghiệm tính cách bản thân như MBTI hay DISC không còn xa lạ và thậm chí còn được rất nhiều doanh nghiệp ưu tiên sử dụng khi mong muốn tìm hiểu về ứng viên của mình. Tuy nhiên, “đánh giá tính cách” chỉ là một trong rất nhiều công cụ để đánh giá ứng viên và do đó, như tiêu đề đã nêu, doanh nghiệp không nên phụ thuộc hoàn toàn vào đánh giá tính cách. Vậy thì chúng ta còn những lựa chọn nào khác?

Như đã đề cập ở bài viết trước, quy trình lý tưởng cho việc “nhân bản” nhân viên xuất sắc bắt đầu với việc lượng hóa những đặc điểm của các nhân viên này. Cụ thể, trong bước này, bạn cần phân tích những nhân viên xuất sắc của mình và xác định những điểm khiến họ khác biệt so với những nhân viên trung bình và yếu kém. Sau đó, hợp nhất những điểm này thành một khuôn mẫu để dùng so khớp với nhân viên mới cũng như hiện tại.

Nhân viên xuất sắc là những người làm việc nhất quán, chủ động, linh hoạt và có thái độ tích cực. Họ cân bằng được những mục tiêu cá nhân với mục tiêu trong công việc và coi những nhiệm vụ khó khăn nhất là cơ hội học hỏi.

Đó là những điều mà các bài báo đã đề cập khi viết về những đặc điểm của nhân viên xuất sắc mà bạn có thể dễ dàng tìm được chỉ bằng vài cú click chuột trên Google. Nhưng những điều này có thực tiễn hay không? 

Tầm quan trọng của năng lực lãnh đạo đối với hiệu quả của doanh nghiệp là điều đã được khẳng định qua nhiều nghiên cứu. Tuy vậy, vẫn còn nhiều tranh cãi xung quanh cách định nghĩa và đo lường hiệu quả lãnh đạo, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà các tập đoàn đa quốc gia thường xuyên luân chuyển quản lý và lãnh đạo của họ từ nước này qua nước khác.