English 
Vietnamese Nhà tuyển dụng có thể sử dụng hiệu quả các công cụ đánh giá tâm lý để đo lường các kỹ năng và năng lực làm việc của các ứng viên và nhân viên. Những công cụ này có thể giúp xác định và chọn ra những nhân viên chất lượng hơn và giúp cải thiện chất lượng hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp. Để sử dụng các công cụ này đúng cách, người sử dụng lao động phải nhận thức được những hạn chế cố hữu của bất kỳ quy trình đánh giá nào, cũng như các vấn đề pháp lý liên quan đến việc đánh giá.
13 Nguyên Tắc Cần Thiết Mà Bên Đánh Giá Cần Biết
Kết hợp lại, 13 nguyên tắc này sẽ cung cấp một khuôn khổ toàn diện để thực hiện một chương trình đánh giá tâm lý hiệu quả.
1. Sử dụng các công cụ đánh giá vào đúng mục đích
Cũng giống như những công cụ khác, các công cụ đánh giá rất hữu ích khi được sử dụng đúng cách nhưng có thể sẽ trở nên vô dụng, có hại hoặc bất hợp pháp khi được sử dụng một cách không phù hợp. Thông thường, việc sử dụng không phù hợp xuất phát từ việc bạn không hiểu rõ bạn đang muốn đánh giá cái gì và lý do bạn muốn đánh giá là gì. Là một nhà tuyển dụng, bạn trước tiên phải nắm rõ bạn muốn đạt được những gì từ quy trình đánh giá để có thể chọn được những công cụ phù hợp và đạt được những mục tiêu đề ra.
Bạn cần phải hiểu rõ những quyết định tuyển dụng của bạn và đối tượng được đánh giá để đưa ra các chiến lược đánh giá.
Đọc thêm: Những lưu ý khi sử dụng phương pháp đánh giá Phù hợp Công việc (Job Fit)
2. Sử dụng cách tiếp cận toàn diện để đánh giá
Một công cụ đánh giá có thể cung cấp cho bạn những thông tin quan trọng liên quan đến quá trình tuyển dụng của một cá nhân. Tuy nhiên, không có công cụ đánh giá nào là hoàn toàn đáng tin cậy hoặc chính xác tuyệt đối; tất cả đều có lỗi, cả trong việc đo lường các đặc điểm liên quan đến công việc và dự đoán hiệu suất công việc.
Đọc thêm: Đã đến lúc ngừng sử dụng bài trắc nghiệm tính cách MBTI
Hơn nữa, một công cụ đánh giá riêng lẻ chỉ cung cấp cho bạn một cái nhìn hạn chế về trình độ chuyên môn của một người. Sử dụng nhiều công cụ khác nhau để đánh giá kĩ năng, khả năng và những đặc điểm chuyên môn khác cung cấp cho bạn cơ sở vững chắc để đưa ra các quyết định quan trọng liên quan đến công việc, nghề nghiệp, đồng thời giảm thiểu ảnh hưởng bất lợi.
3. Chỉ sử dụng các công cụ đánh giá khách quan và công bằng cho tất cả các nhóm đối tượng
Đánh giá khách quan và công bằng sẽ giúp bạn chọn được đội ngũ nhân sự đa dạng và có trình độ. Các quyết định tuyển dụng dựa trên các đánh giá phiến diện có khả năng dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử đối với các thành viên của các nhóm có điểm số thấp hơn.
Bạn nên xem xét những dấu hiệu chứng tỏ tính công bằng của các công cụ đánh giá trước khi lựa chọn bằng cách xem xét các hướng dẫn sử dụng và đánh giá độc lập về chúng.
Đọc thêm: Công cụ phỏng vấn phản ánh tính không minh bạch trong tuyển dụng
4. Chỉ sử dụng các công cụ và quy trình đánh giá đáng tin cậy
Nếu một người làm cùng một bài đánh giá trong hai lần, người đó sẽ nhận được số điểm tương tự hay số điểm khác? Một công cụ đáng tin cậy sẽ cung cấp điểm số chính xác và nhất quán.
Để điểm đánh giá được hiểu đúng với ý nghĩa mà nó thể hiện và giúp bạn đưa ra một quyết định tuyển dụng hoặc đào tạo hữu ích , hãy chỉ sử dụng các công cụ đáng tin cậy.
Sổ tay hướng dẫn đánh giá thường sẽ cung cấp một thống kê, được gọi là hệ số tin cậy. Hệ số này cho bạn dấu hiệu về độ tin cậy của bài đánh giá. Nếu hệ số tin cậy càng cao, bạn càng có thể tin tưởng rằng điểm số là chính xác.
5. Chỉ sử dụng các quy trình và công cụ đánh giá đã được chứng minh là có hiệu lực với mục đích cụ thể mà chúng đang được sử dụng
Tính có hiệu lực là vấn đề quan trọng nhất trong việc lựa chọn công cụ đánh giá. Bao gồm (1) đặc tính mà công cụ đánh giá sẽ đo lường, và (2) công cụ đó sẽ đo lường đặc tính đó tốt như thế nào.
Hiệu lực của đánh giá được thiết lập gắn với một mục đích cụ thể; nó có thể không có hiệu lực khi thực hiện một số mục đích khác nhau. Ví dụ một đánh giá có thể có hiệu lực khi dự đoán “kiến thức công việc” của ai đó, có thể không có hiệu lực khi dự đoán “kỹ năng lãnh đạo” của người đó.
Bạn phải đảm bảo rằng công cụ đó có hiệu lực khi sử dụng đúng mục đích của nó. Chọn một công cụ được phát triển để phục vụ cho thương mại không có nghĩa là trách nhiệm này của bạn sẽ giảm đi.
6. Sử dụng các công cụ đánh giá phù hợp với nhóm đối tượng mục tiêu
Một công cụ đánh giá thường được phát triển để sử dụng cho một nhóm đối tượng cụ thể; nó có thể không có hiệu lực đối với các nhóm người khác. Ví dụ, một đánh giá được thiết kế để dự đoán hiệu suất của các quản lý văn phòng có thể không có hiệu lực đối với các nhân viên văn thư.
Yêu cầu về những kỹ năng và khả năng cần thiết của hai vị trí có thể khác nhau, hoặc trình độ đọc đánh giá có thể không phù hợp với những người làm công tác văn thư. Các đánh giá phải phù hợp với những cá nhân bạn muốn kiểm tra, tức là các đối tượng mục tiêu của bạn.
7. Sử dụng các công cụ đánh giá có cung tư liệu dễ hiểu và toàn diện
Các hướng dẫn thực hiện và giải thích điểm số có dễ hiểu không? Thông tin có đủ toàn diện để đánh giá sự phù hợp của công cụ với nhu cầu của bạn không?
Đánh giá cẩn thận tài liệu do nhà xuất bản đánh giá cung cấp để đảm bảo rằng các công cụ bạn chọn thực hiện đúng công việc bạn muốn chúng làm và cung cấp cho bạn thông tin bạn cần. Nếu tài liệu khó hiểu hoặc không đầy đủ, thì có nguy cơ bạn đang chọn các công cụ không phù hợp.
Đọc thêm: 6 tiêu chí của một bài Đánh Giá Trước Tuyển Dụng hiệu quả
8. Đảm bảo rằng nhân viên hành chính được đào tạo thích hợp
Các công cụ đánh giá phải được sử dụng đúng cách để có được kết quả như mong đợi. Tham khảo ý kiến của nhà xuất bản đánh giá và sổ tay quản trị để xem các hướng dẫn về trình độ và đào tạo cần thiết cho đội ngũ quản lý đánh giá. Các yêu cầu này sẽ khác nhau tùy thuộc vào bản chất và mức độ phức tạp của bài đánh giá. Chỉ chọn những nhân viên phù hợp.
9. Đảm bảo rằng các điều kiện đánh giá phù hợp với tất cả các ứng viên
Các yếu tố bên ngoài khác nhau có thể ảnh hưởng đến độ tin cậy và hiệu lực của một quy thình đánh giá. Chẳng hạn, tiếng ồn trong phòng đánh giá, ánh sáng kém, thời gian không chính xác và thiết bị đánh giá bị hỏng có thể ảnh hưởng xấu đến các ứng viên. Nhân viên phải đảm bảo rằng môi trường đánh giá phải phù hợp và quy trình quản lý phải thống nhất cho tất cả các ứng viên.
10. Cung cấp tiện nghi đầy đủ cho người khuyết tật trong quá trình đánh giá
Để đảm bảo rằng các cá nhân khuyết tật đủ tiêu chuẩn có cơ hội bình đẳng để thể hiện tiềm năng của họ, cần phải có các biện pháp hỗ trợ trong quá trình đánh giá.
Ví dụ, bạn có thể cung cấp phiên bản chữ nổi Braille, cho thêm thời gian để hoàn thành bài đánh giá hoặc cung cấp một thiết bị đọc cho họ. Điều quan trọng là phải làm quen với các loại biện pháp hỗ trợ có thể được thực hiện mà không làm mất hiệu lực của kết quả đánh giá.
Đọc thêm: HR Analytics: Phân tích dữ liệu trong Quản lý Nhân sự, tại sao không?
11. Duy trì tính bảo mật của công cụ đánh giá
Thiếu bảo mật có thể dẫn đến việc một số ứng viên có thể biết trước các câu hỏi đánh giá, từ đó làm điểm đánh giá của họ không có giá trị. Bảo mật cũng là trách nhiệm của đội ngũ phát triển đánh giá. Tính bảo mật của đánh giá có thể bị tổn hại theo thời gian. Để bảo vệ tính bảo mật, đội ngũ phát triển cần định kỳ đưa ra các hình thức đánh giá mới.
12. Giữ gìn tính bảo mật của kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá mang tính cá nhân cao. Người sử dụng lao động phải tôn trọng quyền bảo mật của mỗi cá nhân. Kết quả đánh giá chỉ nên được chia sẻ cho những người có nhu cầu chính đáng được biết. Bao gồm những nhân viên tham gia vào việc giải thích kết quả đánh giá và đưa ra quyết định tuyển dụng.
13. Đảm bảo rằng điểm số được diễn giải đúng cách
Đánh giá được sử dụng để đưa ra suy luận về đặc điểm, năng lực và hiệu suất của một người trong tương lai. Các suy luận phải hợp lý, có cơ sở và không dựa trên định kiến. Nếu điểm số không được giải thích một cách chính xác, các kết luận rút ra từ chúng có khả năng không có hiệu lực, do đó dẫn đến việc ra quyết định kém.
Đảm bảo phải có bằng chứng chắc chắn để chứng minh rằng các diễn giải về điểm đánh giá và các quyết định tuyển dụng mà bạn đưa ra là đúng dựa trên những điểm số đó. Sổ tay hướng dẫn đánh giá cần phải cung cấp hướng dẫn về cách diễn giải kết quả đánh giá sao cho phù hợp.
