Chúng ta ai cũng đã từng một lần có thắc mắc này hoặc đặt ra câu hỏi: “Quản lý và Lãnh đạo khác nhau ra sao?” nhưng các câu trả lời đều không có được sự cô đọng và súc tích nhất định. Vậy đâu là những điểm khác biệt rõ ràng và cơ bản nhất giữa hai khái niệm này? Và làm cách nào để bạn có thể cải thiện được các kỹ năng cần thiết ở vai trò quản lý lẫn lãnh đạo? Hãy đón đọc loạt bài về chủ đề “Lãnh đạo & Quản lý” của TRG Talent để có được góc nhìn chân thực cũng như những bí quyết hữu ích nhất.

Trong bài viết trước, chúng ta đã cùng phân tích những sự khác biệt giữa Tư duy bất biển (Fixed mindset) và Tư duy phát triển (Growth minsdet) cũng như chỉ ra những lợi ích từ việc sở hữu tinh thần cầu tiến và không ngại khó khăn. Nhưng trên hết, câu hỏi quan trọng nhất được đặt ra là làm thế nào để có thể gieo trồng và nuôi dưỡng được Tư duy phát triển cho bản thân mỗi người? 

Khi nói đến khả năng thành công, những người có trí thông minh hoặc tài năng xuất chúng thường được xếp trên phần còn lại một bậc. Tuy vậy, nghiên cứu mới đây của trường đại học Stanford lại đưa ra một nhận định khác. Theo nghiên cứu được tiến hành bởi Nhà tâm lý học Carol Dweck, thái độ có khả năng dự đoán thành công hiệu quả hơn IQ. Bạn bất ngờ chứ? Hãy tìm hiểu chủ đề này qua bài phân tích từ tiến sỹ Travis Bradberry, tác giả cuốn sách Emotional Intelligence 2.0 nổi tiếng.

Vì sao tỷ lệ nghỉ việc (turnover) của các nhân viên bán hàng rất cao? Làm cách nào để nhận biết ứng viên phù hợp với công việc bán hàng? Doanh nghiệp có thể làm gì để tránh quá phụ thuộc vào một số ít nhân viên bán hàng xuất sắc? Làm gì khi nhân viên bán hàng thiếu quyết liệt, ngại khó?...

Đây là những vấn đề liên quan đến đội ngũ bán hàng mà doanh nghiệp thường phải đối mặt. Qua video clip sau, các bạn có thể tìm được giải pháp phù hợp thông qua một số gợi ý và hướng dẫn từ TRG Talent. 

Trong phần trước, chúng ta đã cùng nhau tháo gỡ bức rèm bí ẩn về sự “thần kỳ” của EQ. Tuần này, TRG Talent sẽ kẻ cho bạn vạch xuất phát và đường phát triển EQ – hay trí tuệ cảm xúc.

Ra đời rất lâu sau Trí thông minh (IQ) nhưng Trí tuệ cảm xúc (EQ) đang dần trở thành xu hướng tập trung phát triển của con người.  Một trong những nguyên nhân khiến EQ chiếm được cảm tình của đông đảo mọi người là vì nó phản ánh đúng bản chất của con người là động vật mang tính xã hội cao. IQ cao có thể giúp một người suy luận hiệu quả và nhanh chóng, nhưng EQ cao sẽ giúp con người kết nối và hợp sức cùng nhau phát triển bền vững.

Theo một nghiên cứu thì trong đội ngũ bán hàng của một doanh nghiệp thường bao gồm 3 nhóm: nhóm ngôi sao chiếm 16%, nhóm trung bình chiếm 68% và nhóm yếu kém chiếm 16%. Tuy nhiên, doanh thu mà ba nhóm này mang lại cho công ty có một khoảng cách rất lớn. Trong đó, nhóm ngôi sao đem lại doanh thu nhiều hơn 32% so với nhóm trung bình và hơn 64% so với nhóm yếu kém.

Trong bài trước, chúng ta đã cùng bàn về các công cụ đánh giá ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng cùng với đánh giá tính cách để tìm hiểu về ứng viên của mình. Nhưng hãy lưu ý rằng, không phải cứ sử dụng tất cả sẽ đảm bảo hiệu quả tuyển dụng. Mà ngược lại, nên thận trọng và ghi nhớ 4 lời khuyên sau đây để các công cụ đánh giá ứng viên của bạn được phát huy tối đa ưu điểm của mình.

Đầu năm 2017, vào Google và gõ từ khóa “đánh giá tính cách”, bạn sẽ được trả lại đến hơn 22 triệu kết quả chỉ trong vòng 0,36 giây! Điều này cho thấy “đánh giá tính cách” đang trở nên ngày càng phổ biến với người Việt Nam, đặc biệt là khi những công cụ trắc nghiệm tính cách bản thân như MBTI hay DISC không còn xa lạ và thậm chí còn được rất nhiều doanh nghiệp ưu tiên sử dụng khi mong muốn tìm hiểu về ứng viên của mình. Tuy nhiên, “đánh giá tính cách” chỉ là một trong rất nhiều công cụ để đánh giá ứng viên và do đó, như tiêu đề đã nêu, doanh nghiệp không nên phụ thuộc hoàn toàn vào đánh giá tính cách. Vậy thì chúng ta còn những lựa chọn nào khác?

Như đã đề cập ở bài viết trước, quy trình lý tưởng cho việc “nhân bản” nhân viên xuất sắc bắt đầu với việc lượng hóa những đặc điểm của các nhân viên này. Cụ thể, trong bước này, bạn cần phân tích những nhân viên xuất sắc của mình và xác định những điểm khiến họ khác biệt so với những nhân viên trung bình và yếu kém. Sau đó, hợp nhất những điểm này thành một khuôn mẫu để dùng so khớp với nhân viên mới cũng như hiện tại.