English 
Vietnamese Đã có nhiều nghiên cứu tập trung tìm hiểu và phân tích động lực phía sau những hành động và quyết định của chúng ta, từ đó ứng dụng chúng để nghiên cứu những nguyên nhân dẫn đến các quyết định của nhà tuyển dụng và ứng viên trước, trong và sau quá trình tuyển dụng. Khoa học hành vi tiết lộ rằng hầu hết các hành động của chúng ta được quyết định dưới sự ảnh hưởng của quá trình suy nghĩ tự động, dựa theo bản năng và trực quan cá nhân.
Khoa học hành vi là khoa học nghiên cứu các hành động tiềm thức và tìm cách ngăn chúng tác động lên các quyết định quan trọng của chúng ta. Khoa học hành vi là sự kết hợp giữa tâm lý học, khoa học thần kinh và kinh tế học, nhằm tìm hiểu cách chúng ta ra quyết định và nguyên nhân dẫn đến các hành động của chúng ta.
Đọc thêm: Tự động hóa tuyển dụng: bước đi tất yếu trong chiến lược nhân sự
Đối với các giám đốc và quản lý nhân sự, khoa học hành vi cung cấp chìa khóa để cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ tài năng của họ. Khoa học hành vi sẽ giúp quá trình tuyển dụng nhân sự không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thiên vị, cải thiện chất lượng ngôn ngữ trong bài tuyển dụng và thu hút những ứng viên phù hợp nhất. Đối với nhiệm vụ quản lý nhân viên nội bộ, khoa học hành vi cung cấp những thông tin quan trọng về cách hành xử của nhân viên giúp xử lý hiệu quả các vấn đề nhân sự.
Đọc thêm: Tuyển dụng linh hoạt (Agile Recruitment) có trở thành một xu hướng mới?
Làm thế nào để xác định sự phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng truyền thống có xu hướng bị tác động bởi ý kiến cá nhân của nhà tuyển dụng hơn là kĩ năng và hiệu suất thực tế của ứng viên. Do đó, các quyết định tuyển dụng thường bị ảnh hưởng nhiều bởi lối suy nghĩ tự động, xuất phát từ bản năng và trực quan của chúng ta.
Trong quá trình tuyển dụng, hành vi tự nhiên của con người sẽ khiến nhà tuyển dụng có xu hướng lựa chọn những người giống với họ hoặc giống các đồng nghiệp hiện tại. Quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng bởi:
- Xu hướng đồng cảm – đánh giá cao những người có nét tương tự với chúng ta hoặc một người nào đó mà chúng ta đã từng biết.
- Hiệu ứng tiếp xúc giới hạn – có xu hướng chỉ thích những gì đã từng tiếp xúc qua
- Và thiên vị tình trạng - khả năng cao các nhà tuyển dụng chỉ tìm kiếm các ứng viên có lý lịch tương tự với những người mà họ đã tuyển dụng từ trước
Những thành kiến này sẽ vô tình khiến nhà tuyển dụng bỏ qua các ứng viên tiềm năng bởi vì những khác biệt của họ. Ví dụ như sự khác biệt về chủng tộc, giới tính, dân tộc hoặc tình trạng kinh tế xã hội của các ứng viên có thể dẫn đến việc họ bị loại trong vô thức bởi nhà tuyển dụng.
Đọc thêm: Đánh giá trước tuyển dụng: Định nghĩa và các yếu tố cần xem xét
Những quyết định mà chúng ta đưa ra, bao gồm cả những quyết định quan trọng, thường được thực hiện nhanh chóng và bị ảnh hưởng bởi bối cảnh nhiều hơn là từ những suy nghĩ hợp lý. Bên cạnh đó, nếu tuyển dụng chỉ để phù hợp với một vị trí trong khoảng thời gian ngắn hạn là điều khá dễ dàng, trong khi đó, dự đoán sự phù hợp của ứng viên với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai là một công việc khá khó khăn đối với các chuyên gia tuyển dụng.
Ứng dụng khoa học hành vi trong tuyển dụng
Hãy chắc chắn rằng bạn đã xác định rõ những yếu tố cần thiết khi tạo sự hòa hợp giữa ứng viên với doanh nghiệp, cũng như giữa nhân viên và công việc. Miêu tả rõ những đặc điểm một nhân viên cần phải có để phù hợp với tầm nhìn tương lai của doanh nghiệp, từ đó có sự hướng dẫn rõ ràng khi đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên khi tuyển dụng.
Quảng cáo tuyển dụng cũng là một yếu tố quan trọng bởi nó là yếu tố gây ấn tượng đầu tiên giúp thu hút các ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, các bài quảng cáo tuyển dụng thường bị xem là thành phần phụ của quá trình tuyển dụng so với yếu tố như thương hiệu và danh tiếng của nhà tuyển dụng. Một nhóm các ngôn ngữ nhất định được sử dụng trong phần miêu tả công việc của bài tuyển dụng có thể sẽ hấp dẫn đối với một nhóm người cụ thể so với một nhóm ngôn ngữ khác.
Ví dụ: Một bài đăng tuyển dụng chứa các từ ngữ mang tính thu hút đối với phái nữ sẽ có khả năng được ứng tuyển bởi các ứng viên nữ.
Phương tiện truyền thông xã hội cũng là một công cụ hiệu quả để doanh nghiệp mở rộng quy mô tiếp cận ứng viên tiềm năng, bao gồm cả những người không chủ động tìm kiếm việc làm. Một bài quảng cáo tuyển dụng thành công có thể tiếp cận đến hàng nghìn người, vì vậy không chỉ giúp tăng số lượng ứng viên mà còn tăng chất lượng tổng thể của họ.
Cuối cùng, nhà tuyển dụng cũng có thể ứng dụng các khái niệm khoa học hành vi để tiếp cận các ứng viên có tiềm năng cao nhất. Ví dụ, doanh nghiệp có thể thu hút nhiều đơn ứng tuyển hơn bằng cách nhấn mạnh sự cấp bách và giá trị của vị trí đang được tuyển dụng.
Những hành động vô thức bắt nguồn từ việc không muốn để mất cơ hội: thực tế là chúng ta cảm nhận sự mất mát nhiều hơn sự tiếp nhận gấp hai lần với một lượng tương đương, cùng với xu hướng muốn đáp ứng các tiêu chuẩn xã hội và làm theo mọi người xung quanh, sẽ khiến ứng viên cảm thấy như họ đang mất đi cơ hội nếu họ không nộp đơn ứng tuyển.
Một nghiên cứu của LinkedIn đã chứng minh điều này là đúng, trang web này đã hiển thị số lượt ứng tuyển theo thời gian thực, số lượng đơn đăng ký cho một vị trí tuyển dụng đã tăng thêm 3 phần trăm.
Đọc thêm: 4 chiến lược Nhân sự không thể thiếu với DN có tầm nhìn dài hạn
Trong phần hai, chúng ta sẽ xem xét vai trò của khoa học hành vi khi cải thiện quá trình đánh giá tuyển dụng, kinh nghiệm ứng cử viên và sự gắn kết của nhân viên.
