English 
Vietnamese Như đã đề cập trong Phần 1, khi tuyển dụng nhân viên mới thì quảng cáo tuyển dụng chính là một trong những công cụ quan trọng để thu hút nhân tài phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Thêm vào đó, quyết định của nhà tuyển dụng về ứng viên cũng có thể bị ảnh hưởng bởi những kinh nghiệm và giả định mang tính cá nhân của họ, khiến quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn cho cả hai bên.
Để tránh tuyển dụng nhân viên dựa trên các phán đoán chủ quan, các chuyên viên tuyển dụng có thể tìm sự hỗ trợ từ các giải pháp nhân sự hoặc kết hợp nhiều công cụ tuyển dụng khác nhau.
Hai lối suy nghĩ cơ bản khi ra quyết định
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi suy nghĩ, chúng ta thường kết hợp giữa hai chế độ khác nhau: một mặt là các suy nghĩ cảm xúc và bản năng, mặt khác là những suy nghĩ dựa trên lý trí và lý luận. Khả năng tư duy trực quan giúp chúng ta “đi lối tắt” bằng cách thực hiện các tác vụ đơn giản một cách tự động, đồng thời giúp các quyết định thông thường hằng ngày trở nên đơn giản hơn.
Ví dụ như, khi đi làm hằng ngày, chúng ta không phải suy nghĩ quá nhiều về đoạn đường phải đi bởi vì sau một thời gian thì con đường đi đến chỗ làm đã in sâu vào tâm trí và trở thành bản năng vô thức của chúng ta.
Tuy nhiên, đối với các quyết định quan trọng, thì chúng ta lại dễ bị phụ thuộc vào các tư duy vô thức này. Điều này giải thích lý do vì sao khi quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng rất dễ bị ảnh hưởng bởi các thành kiến trong vô thức và đưa ra phán đoán sai. Ví dụ, những thông tin cá nhân của ứng viên như: giới tính, dân tộc, đức tin và tầng lớp xã hội có thể dẫn đến sự thiên vị ngầm của người đánh giá trong quá trình sàng lọc. Hoặc, nếu ứng viên sở hữu một đặc điểm nào đó tương tự với một cá nhân có hiệu suất kém trong quá khứ, ứng viên này có thể bị kết luận là có kĩ năng kém, trong khi các điểm mạnh của họ có thể không được xem xét đến.
Để tránh đưa ra các quyết định sai lầm, doanh nghiệp nên thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng - từ việc đánh giá CV và các biểu mẫu phỏng vấn cho đến những kết luận và quyết định cuối cùng. Tránh việc xem xét CV ứng viên riêng lẻ để tránh bị tác động bởi các thông tin phụ - vốn không ảnh hưởng đến khả năng làm việc thực tế của ứng viên, ảnh hưởng lên ý kiến hay kết luận của nhà tuyển dụng.
Các bài đánh giá trước tuyển dụng cũng là một công cụ hiệu quả để thu thập các dữ liệu cần thiết, đồng thời hỗ trợ phân tích tính cách và khả năng của ứng viên dựa trên các suy luận khoa học. Ví dụ, Mô hình 5 tính cách là một công cụ quan trọng khi đánh giá cá nhân và dự đoán hiệu suất làm việc của ứng viên.
Đọc thêm: Đánh giá trước tuyển dụng: Định nghĩa và các yếu tố cần xem xét
Cải thiện trải nghiệm ứng viên với khoa học hành vi
Trải nghiệm ứng viên vẫn còn là một thuật ngữ mới đối với các doanh nghiệp, tuy vậy, nó là một trong những chìa khóa giúp tạo ấn tượng đầu tiên tốt đối với ứng viên tiềm năng, đồng thời cũng giúp giới thiệu văn hóa làm việc của doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội quan trọng để truyền tải giá trị và mục tiêu của công ty với các nhân viên tiềm năng, cũng như để quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp.
Thêm vào đó, áp dụng một quá trình tuyển dụng căng thẳng đã được chứng minh là không cần thiết và có thể làm giảm hiệu suất của ứng viên trong quá trình lựa chọn. Ví dụ, các ứng viên khác nhau sẽ phản ứng không giống nhau với quy trình tuyển dụng căng thẳng, tuy nhiên, những cá nhân thể hiện không tốt khi căng thẳng vẫn có khả năng đạt năng suất cao khi làm việc, áp dụng loại quy trình tuyển dụng này có thể dẫn đến việc vô tình loại trừ những ứng viên tiềm năng.
Một quy trình tuyển dụng căng thẳng để kiểm tra khả năng ứng viên dưới áp lực không mang lại lợi ích đồng thời không công bằng. Sự căng thẳng của ứng viên không nên được xem như một điểm yếu, đôi khi nó có thể là động lực cho họ làm việc, vượt qua thử thách, và đạt được hiệu suất cao trong công việc. Khả năng linh hoạt hoặc tính bền bỉ của ứng viên có thể thể hiện qua các bài đánh giá được thiết kế đặc biệt mà không có yếu tố căng thẳng không cần thiết.
Tóm lại, hành vi và quyết định khi tuyển dụng có xu hướng thiên vị và dễ bị tác động bởi các yếu tố phụ. Các bài nghiên cứu đã xác định rằng các kinh nghiệm từ quá khứ của chúng ta sẽ tác động lên những quyết định quan trọng mà không dựa trên bất kỳ bằng chứng nào. Những thành kiến này thường thuộc về hành vi tiềm thức, khó để xác định và kiểm soát bởi nó là hành vi tự nhiên và cách suy nghĩ tiêu chuẩn của chúng ta.
Đọc thêm: Các phương pháp tốt nhất để cải thiện trải nghiệm ứng viên khi tuyển dụng
Một quy trình lý tưởng để thu hút và tuyển dụng tài năng nên được chia thành hai giai đoạn chính. Đầu tiên, nhà tuyển dụng nên xác định rõ các yếu tố của một "ứng viên tiềm năng" để từ đó đánh giá sự hiệu quả của những nỗ lực để tiếp cận ứng viên của họ. Những tính năng này giúp đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng đang thu hút một nguồn các ứng viên lớn và có động lực phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp. Thứ hai, quá trình sàng lọc CV ứng viên và đánh giá hiệu suất phải tuân thủ theo quy trình với một cấu trúc rõ ràng và quyết định để tuyển dụng cần dựa trên điểm số hoặc dữ liệu được tổng hợp từ các bài đánh giá tuyển dụng. Đó là một hành trình dài cho các doanh nghiệp để tìm ra một quy trình tuyển dụng phù hợp với khả năng thu hút tài năng cũng như giữ chân họ thành công.
Bạn cần một giải pháp tuyển dụng hiệu quả? Hãy yêu cầu dùng thử Giải pháp Phù hợp Công việc miễn phí từ TRG Talent!
