English 
Vietnamese Làm thế nào để tuyển dụng 100 nhân viên mới chỉ trong vòng 60 ngày mà vẫn đảm bảo chất lượng ứng viên? Đó là thách thức mà LinkedIn phải đối mặt khi thành lập một phòng ban hoàn toàn mới vào năm 2014. Họ đã làm điều đó như thế nào?
Đọc thêm: Những điều cần biết về tuyển dụng trong kỷ nguyên số
LinkedIn tuyển 100 nhân viên mới chỉ trong 60 ngày như thế nào?
Mùa thu năm 2014, Jason Jeffreys (khi đó là quản lý bộ phận Dịch vụ Doanh nghiệp của LinkedIn) được giao trọng trách tạo dựng một phòng ban hoàn toàn mới nhằm hỗ trợ quản lý những khách hàng doanh nghiệp nhỏ.
Bộ phận mới này sẽ được gọi là Customer Success. Tuy nhiên, vấn đề nằm ở chỗ toàn bộ những nhân sự mới này phải được tuyển và đào tạo trước quý 1 năm 2015.
Tựu trung, những thử thách mà Jefferys và nhóm tuyển dụng phải đối mặt bao gồm:
- 100 nhân sự mới trong vòng 60 ngày cho 5 địa điểm khác nhau (New York, Toronto, San Francisco, Chicago và Omaha)
- Không có sẵn mô tả yêu cầu công việc, hay cách đo lường năng suất làm việc.
- Thiếu nhân sự tuyển dụng tại những địa điểm cần tuyển
Để hoàn thành mục tiêu, nhóm của Jeffreys đã lên một kế hoạch tuyển dụng bao gồm 4 bước sau đây.
4 bước tuyển dụng hàng loạt hiệu quả
Bước 1: Thiết lập một đội ngũ tuyển dụng cho riêng dự án
Trên thực tế, Jeffreys không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao nếu không có sự giúp đỡ của những tình nguyên viên từ những bộ phận khác, đặc biệt là sự hỗ trợ từ bộ phận Kinh doanh và Chăm sóc Khách hàng.
Những tình nguyện viên này đã sẵn sàng giành ra từ 5 đến 10 giờ mỗi tuần để sàng lọc hồ sơ ứng viên. Nhằm đảm bảo chất lượng của những hồ sơ được chọn lọc, cả đội ngũ tuyển dụng chính và tình nguyện viên đều thẳng thắn chia sẻ những khúc mắc cũng như mục tiêu và các bước thực hiện quy trình.
Tổng cộng nhóm tuyển dụng thu về được 2.100 hồ sơ ứng tuyển đủ tiêu chuyển để tiếp tục những vòng sàng lọc tiếp theo.
Đọc thêm: Tuyển dụng Inbound là gì và vì sao ngày càng nhiều doanh nghiệp ứng dụng nó
Bước 2: Định hướng mục tiêu và nguyên tắc rõ ràng
Xuyên suốt quá trình tuyển dụng, Jeffreys và những thành viên liên quan đến dự án luôn thẳng thắn trao đổi với nhau mọi thắc mắc dù lớn hay nhỏ. Cả nhóm cũng thường xuyên cập nhật tình hình dự án của lẫn nhau.
Nhóm đồng thời tận dụng những cuộc họp đầy đủ thành viên để định hướng giải quyết cho những vấn đề còn lại bao gồm: mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn, và phương thức đo lường năng suất của nhân viên (bao gồm cả những yếu tố như phúc lợi, kế hoạch đào tạo và quy trình thăng tiến). Những chỉ số đo lường này cũng sẽ được dùng cho mục đích đánh giá và phát triển trong tương lai.
Đọc thêm: Quản trị hiệu suất nhân viên - Phần 2: Tầm quan trọng của việc quản trị hiệu suất
Nhóm của Jeffreys còn thu thập cả ý kiến của những đối tác kinh doanh và ban quản lý cấp cao trong quá trình phát triển mô hình đánh giá năng suất cá nhân.
Những buổi thảo luận đóng vai trò quan trọng trong việc loại bỏ những hiểu lầm và sai sót có thể xảy ra cũng như giúp LinkedIn hoàn thành mục tiêu tuyển dụng đúng người.
Bước 3: Tinh giản quá trình phỏng vấn
Vì mục tiêu là tuyển nhiều, nhanh nhưng chính xác, nhóm tuyển dụng đã thống nhất tổ chức 3 vòng phỏng vấn và thiết kế một bộ câu hỏi dành riêng cho dự án này.
Xuyên suốt quá trình, những vòng phỏng vấn cũng được cân nhắc điều chỉnh tại một vài chỗ, đặc biệt là khi mới bắt đầu. Nhóm tuyển dụng cũng rút ngắn một vài công đoạn để kịp tiến độ.
Vòng 1 - Phỏng vấn qua điện thoại
Nhóm của Jeffreys đã thống nhất 8 câu hỏi sẽ dùng trong vòng phỏng vấn đầu tiên này. Tổng cộng họ đã thực hiện 2.100 cuộc phỏng vấn qua điện thoại.
Mỗi ứng viên được đánh giá bằng thang điểm từ 1 đến 3. Những cá nhân đạt điểm tối đa sẽ được đặc cách bỏ qua vòng phỏng vấn thứ 2 và đi thẳng đến vòng cuối để gặp trực tiếp người quản lý bộ phận mới.
Sau vòng phỏng vấn trực tiếp cuối cùng này, nếu ứng viên hội tụ đủ những yêu cầu và kỹ năng mà LinkedIn đang tìm kiếm, quản lý bộ phận mới có thể ra quyết định ngay lập tức.
Vòng 2 – Đánh giá chuyên sâu kỹ năng
Những ứng viên đạt 2 điểm hoặc thấp hơn tại vòng trước sẽ phải tiếp tục thực hiện một cuộc phỏng vấn qua điện thoại lần hai để được đánh giá kỹ năng và chuyên môn kỹ hơn.
Tại vòng 2 này, LinkedIn vẫn chuẩn bị một bộ câu hỏi riêng và những ứng viên còn lại phải đạt ít nhất 14/20 điểm để có thể tiếp tục đi tiếp vào vòng trong.
Vòng 3 - Phỏng vấn trực tiếp
Bộ phận tuyển dụng đã đến từng địa điểm và tổ chức phỏng vấn. Nhóm đã dành ra 5 ngày tại mỗi nơi để tiến hành phỏng vấn nhóm cho những ứng viên hoàn thành hai vòng trước.
Mỗi nhóm ứng viên sẽ thực hiện 4 cuộc phỏng vấn ngắn, mỗi cuộc kéo dài 30 phút và một trong số đó là bài tập tình huống nhằm đánh giá cách ứng viên ứng xử khi nhận được cuộc gọi từ khách hàng.
Đọc thêm: 5 điểm khác biệt giữa Thế hệ Z và Thế hệ Y
Bước 4: Lên kế hoạch onboarding và đào tạo nhân viên mới
Đội ngũ LinkedIn đã rất cẩn trọng trong việc lên kế hoạch cho chương trình onboarding chào đón nhân viên mới và đào tạo nhằm trang bị cho họ kiến thức cũng như tài liệu cần thiết khi làm việc tại vị trí mới.
Nhóm tuyển dụng một lần nữa hợp tác với bộ phận Kinh doanh và Chăm sóc Khách hàng để thiết kế chương trình đào tạo. Cả hai bộ phận này cũng trực tiếp tham gia các buổi tập huấn cho nhân viên mới.
Khi nhắc đến quá trình onboarding và đào tạo, Lauren Babek (Quản lý cấp cao của bộ phận tuyển dụng) khẳng định đây là một bước đặc biệt cần thiết, nhất là đối với một bộ phận hoàn toàn mới như Customer Success. Tuyển dụng đúng nhân tài đương nhiên là quan trọng nhưng nếu doanh nghiệp không tỏ ra hoan nghênh, không đào tạo đúng bài bản thì sẽ rất khó để nhân tài đó có thể thành công tại vị trí của họ.
Doanh nghiệp của bạn đang đối mặt với thách thức tương tự? Đăng ký trải nghiệm bộ giải pháp dành riêng cho những dự án tuyển dụng số lượng lớn của TRG Talent ngay hôm nay.
