Đầu năm 2017, vào Google và gõ từ khóa “đánh giá tính cách”, bạn sẽ được trả lại đến hơn 22 triệu kết quả chỉ trong vòng 0,36 giây! Điều này cho thấy “đánh giá tính cách” đang trở nên ngày càng phổ biến với người Việt Nam, đặc biệt là khi những công cụ trắc nghiệm tính cách bản thân như MBTI hay DISC không còn xa lạ và thậm chí còn được rất nhiều doanh nghiệp ưu tiên sử dụng khi mong muốn tìm hiểu về ứng viên của mình. Tuy nhiên, “đánh giá tính cách” chỉ là một trong rất nhiều công cụ để đánh giá ứng viên và do đó, như tiêu đề đã nêu, doanh nghiệp không nên phụ thuộc hoàn toàn vào đánh giá tính cách. Vậy thì chúng ta còn những lựa chọn nào khác?

Như đã đề cập ở bài viết trước, quy trình lý tưởng cho việc “nhân bản” nhân viên xuất sắc bắt đầu với việc lượng hóa những đặc điểm của các nhân viên này. Cụ thể, trong bước này, bạn cần phân tích những nhân viên xuất sắc của mình và xác định những điểm khiến họ khác biệt so với những nhân viên trung bình và yếu kém. Sau đó, hợp nhất những điểm này thành một khuôn mẫu để dùng so khớp với nhân viên mới cũng như hiện tại.

Nhân viên xuất sắc là những người làm việc nhất quán, chủ động, linh hoạt và có thái độ tích cực. Họ cân bằng được những mục tiêu cá nhân với mục tiêu trong công việc và coi những nhiệm vụ khó khăn nhất là cơ hội học hỏi.

Đó là những điều mà các bài báo đã đề cập khi viết về những đặc điểm của nhân viên xuất sắc mà bạn có thể dễ dàng tìm được chỉ bằng vài cú click chuột trên Google. Nhưng những điều này có thực tiễn hay không? 

Tầm quan trọng của năng lực lãnh đạo đối với hiệu quả của doanh nghiệp là điều đã được khẳng định qua nhiều nghiên cứu. Tuy vậy, vẫn còn nhiều tranh cãi xung quanh cách định nghĩa và đo lường hiệu quả lãnh đạo, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà các tập đoàn đa quốc gia thường xuyên luân chuyển quản lý và lãnh đạo của họ từ nước này qua nước khác. 

Những người sinh ra trong năm Dậu được cho là có tố chất lãnh đạo bẩm sinh, sau đây là 5 lãnh đạo doanh nghiệp tuổi Dậu tiêu biểu nhất.

Để phát triển ổn định và bền vững trong bối cảnh hội nhập, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, đồng thời đưa ra những chính sách phúc lợi phù hợp để giữ chân nhân tài cũng như nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Trong hai bài viết kỳ trước, “Bộ ba chiến thuật tuyển dụng Millennials - Phần 1” và “Bộ ba chiến thuật tuyển dụng Millennials - Phần 2”. Hy vọng bạn đã phần nào ứng dụng hiệu quả hai phương pháp đó để thu hút ứng viên trẻ. Bài viết cuối cùng trong loạt bài về “Tuyển dụng Millennials”, chiến thuật cuối cùng trong “bộ ba chiến thuật tuyển dụng Millennials” sẽ hỗ trợ bạn tuyển dụng nhân tài trẻ hiệu quả, cũng như giữ chân họ.

Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã giới thiệu đến bạn phương pháp “Tận dụng mạng xã hội” để tiếp cận những ứng viên thuộc thế hệ Millennials, bài viết tuần này trong loạt bài về “Tuyển dụng thế hệ Millennials”, chiến thuật tuyển dụng thứ hai sẽ được bật mí ngay sau đây.  

Trong bài viết kỳ trước, chúng tôi đã đặt ra câu hỏi: “Theo bạn, chiến thuật nào hiệu quả trong việc tuyển dụng thế hệ trẻ?” Hy vọng bạn đã có câu trả lời cho riêng mình. Bài viết lần này trong loạt bài về “Tuyển dụng thế hệ trẻ - Bình mới rượu cũ”, chúng tôi sẽ vẽ ra giúp bạn 3 cách tiếp cận mới để thu hút cũng như tuyển dụng thế hệ trẻ hiệu quả.

Tuyển dụng là công tác doanh nghiệp phải liên tục tiến hành xuyên suốt năm để đảm bảo đầy đủ lực lượng thực hiện các mục tiêu đề ra. Và hiện trong khi doanh nghiệp đang đau đầu với những phương án tìm kiếm, mở rộng nguồn cung ứng viên cho mình, họ lại phải đối mặt với một trở ngại khác: tuyển dụng nhân viên thế hệ Millennials.