Các vị trí cấp entry-level cũng quan trọng không kém gì những vị trí khác trong tổ chức và là một phần không thể thiếu trong quản lý tài năng. Về cơ bản, tuyển dụng cấp entry-level không chỉ giới hạn trong sinh viên mới tốt nghiệp. Nhiều công việc không đòi hỏi bằng đại học. Ngoài ra, có những nhân viên có kinh nghiệm, nhưng họ muốn chuyển hướng sang một nghề hoàn toàn mới, do đó họ sẵn sàng chấp nhận một vị trí cấp entry-level. 

Một đặc trưng quan trọng của Cách mạng công nghiệp 4.0 (Industry 4.0) là việc ứng dụng công nghệ tự động, robot, và trí tuệ nhân tạo (A.I). Xu hướng này có thể làm giảm số lượng việc làm dành cho con người. Ai sẽ là người bị ảnh hưởng nhiều nhất? Từ nay đến 2030, người lao động sẽ cần phải phát triển những kỹ năng nào để bắt kịp với sự thay đổi này? Một báo cáo gần đây của Viện Tư vấn Toàn cầu McKinsey đã cố gắng trả lời những câu hỏi này.

Digital transformation - cách mạng kỹ thuật số đang ngày càng trở nên phổ biến nhưng đa số doanh nghiệp vẫn đang ở giai đoạn khởi đầu của quy trình. Nếu bạn quyết định triển khai số hóa và xây dựng văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, bạn sẽ phải đối mặt với năm thử thách nhất định.

Có lẽ bạn chưa biết, những “ông trùm công nghệ” như Apple, Netflix và Google đều có một điểm chung đó là các nhân viên ưu tú của họ có hiệu suất cao hơn 40% so với các doanh nghiệp khác. Có phải vì họ chỉ tuyển dụng những cá nhân tài năng nhất?

Không ít doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư vào một hệ thống quản trị hiệu suất nhưng cũng không ít doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp nhỏ, lại không quá chú trọng vào yếu tố này, thậm chí còn loại bỏ nó.

Trong khi kỹ năng cứng có thể đào tạo, phát triển được thì kỹ năng mềm lại cần nhiều thời gian và khó phát triển hơn. Kỹ năng mềm là những yếu tố giúp hình thành và củng cố các mối quan hệ tại nơi làm việc, đồng thời phản ánh cách mọi người làm việc và ứng xử. Kỹ năng mềm thường bao gồm phẩm chất cá nhân, thái độ và hành vi của một nhân viên trong công ty.

Cùng với sự thay đổi nhanh chóng của thế giới kinh doanh, tuyển dụng ngày càng trở nên phức tạp hơn. Ngoài phương pháp phỏng vấn việc làm truyền thống, ngày nay, có một số lựa chọn thay thế hiện đại khác đáng để thử. Một trong số đó là các đánh giá trước tuyển dụng.

Đọc thêm: Đánh giá trước tuyển dụng: Định nghĩa và các yếu tố cần xem xét

Mặc dù đánh giá trước tuyển dụng có nhiều hình thức, phổ biến nhất là kiểm tra trực tuyến, bao gồm nhiều loại bảng câu hỏi và hệ thống tính điểm cho các ứng viên thực hiện. Tuy nhiên, nhiều nhà tuyển dụng bị che mắt bởi sự tiện lợi và lợi ích của các bài kiểm tra trực tuyến mà quên mất một thực tế là mọi thứ đều có hai mặt tốt và xấu, nên chắc chắn có một số rủi ro cần xem xét về các bài kiểm tra này.

Cuộc cạnh tranh để thu hút, chiêu mộ và giữ chân nhân tài giữa các doanh nghiệp, bất kể quy mô, đang trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Trong kỷ nguyên số hiện nay, hành trình tìm việc làm của ứng viên đang chuyển dần từ báo chí, chuyên mục tuyển dụng sang trực tuyến trên Internet.

Đã qua rồi khoảng thời gian khi ứng viên tìm thông tin việc làm qua mục tuyển dụng trên báo và ứng tuyển bằng cách soạn thảo hồ sơ cá nhân và tự viết đơn xin việc. Sau đó, họ gửi bộ hồ sơ qua bưu điện và kiên nhẫn chờ đợi hồi đáp từ phía công ty.

Thế hệ Z, còn được gọi là thế hệ Hậu Millennial (Post Millennial), luôn tràn đầy tham vọng, năng lượng và tiềm năng tuổi trẻ với mục tiêu trở thành những nhà lãnh đạo tương lai. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp, khi quyết định có tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp hay không, thì năng lực của các ứng viên trẻ tuổi trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp thường là yếu tố cần cân nhắc thêm. Sinh viên mới tốt nghiệp thường thiếu kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn, và có thể là họ chưa sẵn sàng với môi trường công sở.