English 
Vietnamese Không ít doanh nghiệp Việt đang chuyển sang sử dụng các quản lý người nước ngoài với kỳ vọng rằng họ sẽ thúc đẩy công ty tiến xa hơn. Tuy nhiên vì lý do nào đó, họ không đáp ứng được kỳ vọng. Trong trường hợp đó bạn sẽ xử trí như thế nào? Bạn cố gắng khắc phục vấn đề hay bạn sẽ sa thải người quản lý mới?
Đọc thêm: 3 năng lực lãnh đạo và quản lý thiết yếu trong kỷ nguyên số
Vấn đề có thể bắt nguồn từ việc nhân viên cảm thấy lạc lõng trong môi trường văn hóa mới. Họ cảm thấy bối rối và gặp khó khăn trong việc ứng dụng những kỹ năng họ đã được đào tạo (ví dụ kỹ năng truyền đạt thông tin, kỹ năng giao tiếp, khả năng thăng tiến) vào trong môi trường mới. Theo thời gian, các quản lý ngoại này có thể mất niềm tin và ngừng gắn kết.
Yếu tố văn hóa
Sự khác biệt trong văn hóa sẽ tạo nên những rào cản trong công việc, nhưng những vấn đề này thường rất khó để xác định.
Rào cản văn hóa có thể hạn chế tầm nhìn của người quản lý và là gánh nặng ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người quản lý, đồng nghiệp và quản lý cấp cao. Đồng thời, giữa quản lý ngoại và đồng nghiệp cũng sẽ xuất hiện khoảng cách, khiến họ không thoải mái khi phải chia sẻ nhận xét về công việc. Dần dà, tình hình sẽ tồi tệ hơn bởi vì không ai cho họ biết vấn đề là gì.
Đọc thêm: 4 bước tạo dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả từ con số 0
Để cải thiện năng suất làm việc của các quản lý đa văn hóa, doanh nghiệp nên phát triển một phương pháp phản hồi thích hợp để giúp các nhà quản lý mới tìm hiểu các kỹ năng cần thiết để cải thiện khả năng quan sát và mối quan hệ với nhân viên. Một trong những giải pháp được nhiều doanh nghiệp ứng dụng là thẳng thắn trao đổi để giải mã các ẩn ý và các đoạn hội thoại phức tạp.
Doanh nghiệp nên khuyến khích các quản lý người nước ngoài tự đặt mình trong hoàn cảnh một nhân viên, cách họ sẽ xử trí khi phải thay đổi công ty, văn hóa và cách sống. Người quản lý sẽ dễ chấp nhận thay đổi hơn nếu suy nghĩ từ phương diện này.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến kết quả của quá trình hòa nhập văn hóa. Ví dụ, nam giới và nữ giới đều có những cách tiếp cận, đàm phán, giao tiếp và xây dựng mối quan hệ với quản lý rất khác nhau.
Đọc thêm: Vấn đề giao tiếp khi làm việc trong môi trường kỹ thuật số
Quy trình phản hồi 360 độ
Nếu các quản lý nước ngoài không nhìn nhận sự khác biệt văn hóa gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc, doanh nghiệp phải là người giúp họ nhìn nhận vấn đề đó. Do đó, điều quan trọng là phải có một phương thức để mọi nhân viên có thể tự do phản hồi mà không bị giới hạn hay ngăn cản bởi văn hóa.
Phương pháp phản hồi 360 độ, hay còn được gọi là phản hồi đa điểm hoặc phản hồi toàn diện, là cách đánh giá và nhận xét người quản lý do chính những người làm việc trực tiếp với họ thực hiện. Mô hình đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào cấp trên để đánh giá hiệu suất của một cá nhân mà còn bao gồm luôn cả những ý kiến, quan sát và đánh giá từ đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng... những người thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với cá nhân đang được đánh giá.
Có nhiều cách để triển khai mô hình đánh giá này, tùy thuộc vào nhu cầu của từng công ty, vị trí và từng lĩnh vực cụ thể mà cá nhân muốn được xem xét. Kết quả của quá trình phản hồi có thể dưới dạng định lượng (điểm số) hoặc định tính (bình luận).
Nếu nguyên nhân khiến quản lý người nước ngoài làm việc kém hiệu quả xuất phát từ văn hóa nơi làm việc, kết quả từ quá trình phản hồi 360 độ có thể là một lời cảnh báo đáng tin cậy cho doanh nghiệp.
Nếu khả năng giao tiếp cá nhân, kỹ năng xã hội hoặc các kỹ năng mềm khác của họ kém, nguồn gốc của vấn đề có thể là do khác biệt văn hóa chứ chưa hẳn là một thiếu sót của cá nhân. Một dấu hiệu cảnh báo khác chính là bạn nhận thấy một cá nhân có tiềm năng phát triển tốt hơn nếu họ làm ở vị trí cao hơn nhưng họ đơn giản lại không muốn thay đổi và thích ứng.
Đọc thêm: Đánh giá nhân viên bằng phản hồi 360 độ nên bao gồm những ai?
Quản lý nước ngoài có thể không muốn cởi mở thảo luận về những gì họ đang thắc mắc hay những điểm yếu của họ với cấp trên. Thêm vào đó, hầu hết quản lý không có thời gian cũng như khả năng để huấn luyện thêm những kỹ năng mềm cho cấp dưới của mình, đặc biệt là những người có cùng nền văn hóa với nhân viên họ.
Do đó, phương pháp phản hồi 360 độ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin cần thiết cho cả hai bên, từ đó doanh nghiệp có thể xem xét liệu họ sẽ tiếp tục đầu tư vào cá nhân ngoại quốc này hay nên chuyển hướng tập trung vào các tài năng trong nước.
Một trong những vấn đề phổ biến nơi công sở là cá nhân được đánh giá không nhận thức được hiệu quả làm việc của họ dưới mức trung bình. Các nhà quản lý nước ngoài có thể được đào tạo để nhận biết những rào cản do khác biệt văn hóa gây nên từ kết quả của quá trình phản hồi 360 độ, từ đó rút ra những kết luận giúp người quản lý cải thiện phương thức giao tiếp.
Giao tiếp đa văn hóa khó khăn hơn nhiều so với thông thường và nếu quản lý nước ngoài không có sự hỗ trợ từ phía công ty, sẽ rất khó để họ làm tốt bổn phận của mình.
Tóm lại, thông thường nhân viên sẽ gặp khó khăn khi họ làm việc ở một quốc gia khác. Các nhà tuyển dụng phải dự đoán trước và suy nghĩ phương hướng giải quyết các vấn đề có thể xảy ra do sự khác biệt văn hóa, các kỹ năng xã hội mà nhân viên nước ngoài có thể phải đối mặt. Một trong những giải pháp phổ biến nhất trong việc thu thập ý kiến của mọi người trong tổ chức để giúp nhân viên cải thiện tình hình là phản hồi 360 độ.
Để tìm hiểu thêm về phương pháp phản hồi 360 độ và cách triển khai giải pháp này cho doanh nghiệp của bạn, hãy yêu cầu một buổi demo ngay hôm nay!
