Não chúng ta có khả năng phát hiện và phản hồi tự động với những nguy hiểm. Nhưng ta lại cảm nhận được nhiều mối đe dọa hơn thực tế và điều này ít nhiều gây cản trở. Ví dụ như khi bạn đang thảo luận thẳng thắn với sếp hoặc đồng nghiệp và cảm thấy rằng mỗi câu trả lời của họ đều mang tính tiêu cực và đe dọa nhưng thực tế họ lại không có ý đó. Vậy làm cách nào để ta có thể thay đổi những khuôn mẫu suy nghĩ tự động và kém chính xác đó bằng những cách hiểu hợp lý và tích cực hơn?

Chủ nghĩa hoàn hảo không tốt. Đúng hơn là ta cần tránh đề cao chủ nghĩa hoàn hảo. Nhưng ta vẫn không thể kiểm soát được việc xung quanh ta là những người theo chủ nghĩa này. Và họ thực sự là những ca khó cho các quản lý.

“Tôi là một người theo chủ nghĩa hoàn hảo!” Đó là một trong những câu trả lời mà ứng viên hay đưa ra khi được hỏi “Điểm yếu của bạn là gì?”. Khoan nói đến sự rập khuôn của câu trả lời này, bạn nghĩ việc có một nhân viên theo chủ nghĩa hoàn hảo là điều tích cực hay tiêu cực?

Càng ngày các doanh nghiệp càng có nhiều nhu cầu sử dụng giải pháp đánh giá cho những khía cạnh khác nhau trong công tác quản lý nhân sự của các doanh nghiệp. Đi kèm với tình hình này là sự xuất hiện ngày càng nhiều của các nhà cung cấp giải pháp đánh giá với vô vàn sản phẩm và những dòng quảng bá về tính năng độc đáo cũng như hiệu quả không ngờ cho doanh nghiệp. Giữa một “mê hồn trận” như vậy, các doanh nghiệp cần lưu ý những điều sau để không phạm vào những sai lầm nghiêm trọng.

Những cơ hội đào tạo và phát triển là yếu tố khiến nhân viên cam kết gắn bó với doanh nghiệp của bạn. Nhưng liệu bạn sẽ thực hiện chương trình này cho tất cả mọi người hay sẽ cân nhắc dưới góc nhìn của một nhân viên?

Có nhiều bài viết gợi ý những tiêu chí giúp xác định nhân viên xuất sắc nhưng bạn cũng biết rằng không phải tất cả các tiêu chí đó đều áp dụng được cho mọi tổ chức và mọi vị trí. Vậy làm cách nào để bạn tìm ra chính xác hình mẫu nhân viên xuất sắc cho một vị trí nhất định trong tổ chức của mình? Nếu xác định sai, công sức của bạn sẽ đổ sông đổ bể. Do đó, đừng để cảm tính hay những tiêu chí mơ hồ chi phối việc tìm kiếm này của bạn. Vậy những tiêu chí nào đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhân viên xuất sắc?

Ta đã bàn về IQ và nhấn mạnh rằng không nên dùng IQ làm thước đo đánh giá mức độ thông minh hay dự đoán khả năng thành công trong công việc. Vậy thì ta có giải pháp thay thế nào? Trong bài này, hãy cùng tìm hiểu những khác biệt quan trọng nhất giữa IQ và khả năng tư duy (Cognitive Abilities).

Cho dù EQ đang ngày càng trở nên phổ biến và quan trọng với các nhà tuyển dụng, vai trò của các kỹ năng làm việc và tư duy không vì thế mà bị bỏ quên. Nhưng vấn đề là các doanh nghiệp hay cho rằng kỹ năng làm việc và tư duy chính là IQ, do đó họ luôn muốn dùng IQ làm một tiêu chí tuyển dụng. Nhưng có đúng là IQ được dùng để đánh giá trí thông minh và dự đoán được thành công trong công việc của một cá nhân không?

Mối quan hệ quản lý – nhân viên có thể nói là mối quan hệ “kịch tính” nhất bởi tất cả hỷ, nộ, ái, ố đều xảy ra xung quanh người quản lý và một (hoặc nhiều) nhân viên cấp dưới. Và ngay cả trong vấn đề gắn kết nhân viên, mối quan hệ này cũng đóng vai trò rất quan trọng.

Bạn có một tổ chức với những sứ mệnh và chiến lược hướng đến sự gắn kết khăng khít nhưng đội ngũ quản lý và nhân viên không thể triển khai được thì cũng giống như một kịch bản hay mà dàn diễn viên lại diễn quá tệ và cuối cùng thành phẩm là một bộ phim rời rạc và thiếu xuyên suốt.

Đọc thêm: 4 quan niệm sai về công tác quản lý

Vậy để đội ngũ quản lý – những người bạn đặt rất nhiều tin tưởng và trông đợi – có thể phát huy vai trò của mình và tạo dựng sự gắn kết trong nhân viên, hãy tham khảo những lời khuyên sau đây của chúng tôi!

Gắn kết với tổ chức nghĩa là nhân viên của bạn phải tôn trọng những giá trị và sứ mệnh của tổ chức. Họ sẽ nỗ lực tạo ra sự tương quan và bổ trợ giữa mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Họ cũng hứng thú với những yếu tố nhất định trong tổ chức như khen thưởng, quyền lợi về mặt tài chính, phát triển hoặc thăng tiến. Đây cũng là yếu tố góp phần giúp bạn đạt được mục tiêu “tuyển dụng phù hợp” – tuyển những người phù hợp với văn hóa và giá trị của doanh nghiệp. Nhưng với vai trò là cấp độ gắn kết cao nhất và bao quát nhất, việc xây dựng sự gắn kết ở khía cạnh tổ chức cần đến sự tham gia tích cực từ các nhà điều hành. Hãy lưu ý đến những câu hỏi sau trong quá trình phát triển gắn kết này: