English 
Vietnamese Điều gì quyết định thành bại của một tổ chức? Không ít ý kiến cho rằng đó chính là khả năng lãnh đạo, mà điều này lại phụ thuộc vào việc quyền lực có được trao cho đúng người hay không.
Hoạch định kế nhiệm (Succession Planning) thường được ví như một bài toán hóc búa vì bất kỳ sai sót nào cũng có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng. Tuy nhiên, nếu được triển khai đúng cách, kế hoạch này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách bền vững.
Nhưng, làm sao để hoạch định kế nhiệm cho đúng?
Đọc thêm: 'Đại khủng hoảng lao động' - Tại sao hàng triệu nhân sự lại bỏ việc?
Nội dung
- Có phải kế hoạch kế nhiệm chỉ áp dụng cho các vị trí C-level?
- Điểm danh những sai sót tiềm ẩn trong kế hoạch kế nhiệm
- Tránh sai sót, nắm chắc thành công bằng cách tận dụng insight thực chiến
Có phải kế hoạch kế nhiệm chỉ áp dụng cho các vị trí C-level?
Thay thế nhân sự lãnh đạo cấp cao đúng là một trong những nguyên nhân chính thúc đẩy sự hình thành của quy trình hoạch định kế nhiệm. Tuy nhiên, xây dựng chiến lược kế nhiệm cho các cấp lãnh đạo khác cũng quan trọng không kém. Điển hình như:
- Các quản lý cấp trung cũng đóng vai trò quan trọng. Họ là những người trực tiếp dẫn dắt đội nhóm, truyền tải thông tin từ các cấp cao hơn đồng thời góp phần phát triển chiến lược kinh doanh. Một kế hoạch kế nhiệm rõ ràng cho các vị trí cấp trung sẽ đảm bảo công việc vẫn tiếp tục diễn ra ngay cả khi người quản lý rời đi hoặc được thăng chức.
- Những giám sát viên tuyến đầu thường phải đảm nhiệm trách nhiệm quản lý nhân viên và dự án ngay từ những ngày đầu tiên. Việc lập kế hoạch bổ sung/thay thế nhân sự sẽ đảm bảo dự án luôn có người đủ năng lực để duy trì hoạt động khi cần, đồng thời quá trình onboarding được thực hiện một cách hiệu quả nhằm hạn chế tối đa ảnh hưởng của việc thay đổi nhân sự đối với tiến độ và chất lượng của dự án.
- Kế hoạch kế nhiệm nên được xây dựng cho những vị trí mà việc vắng mặt của người đó có thể ảnh hưởng đến quy trình vận hành thường nhật. Đặc biệt là các vị trí chuyên môn đòi hỏi kinh nghiệm lâu năm hoặc trường hợp chỉ có một hay hai cá nhân đảm nhiệm trọng trách chính. Việc xây dựng sẵn phương án thay thế kịp thời sẽ giúp duy trì tiến độ hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Hun đúc ứng cử viên nội bộ, giúp thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, thúc đẩy động lực và lòng trung thành của các quản lý cấp trung.
- Xây dựng đội ngũ tiềm năng cho toàn tổ chức, chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống. Khi có nhu cầu bổ sung/thay thế bất kỳ vị trí nào, công ty luôn có nguồn nhân lực chất lượng, linh hoạt và nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc.
- Việc lập kế hoạch kế nhiệm toàn diện, không phân biệt cấp bậc hay chức danh, góp phần thúc đẩy văn hóa phát triển nội lực, trong đó mỗi nhân viên đều có cơ hội rèn luyện và phát huy tiềm năng lãnh đạo của bản thân. Đây là yếu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc hấp dẫn, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài lâu dài.
Đọc thêm: Những câu hỏi thường gặp khi lập hoạch định kế nhiệm
Điểm danh những sai sót tiềm ẩn trong kế hoạch kế nhiệm
Nghiên cứu được thực hiện bởi Corporate Excecutive Board (CEB) - một tổ chức tư vấn cho các giám đốc điều hành doanh nghiệp - ước tính rằng 50% đến 70% giám đốc điều hành thất bại trong vòng 18 tháng đầu tiên đảm nhận vai trò mới, bất kể họ được tuyển dụng bên ngoài hay nội bộ.
Nguyên nhân do đâu?
1. Không xác định được nhân viên có tiềm năng cao
Không ít doanh nghiệp chỉ dựa vào các đánh giá chủ quan, thiếu cơ sở, dữ liệu hạn chế hoặc thậm chí dựa vào trực giác để xác định lãnh đạo tương lai. Dù có đánh giá hiệu suất ứng viên dựa trên phản hồi từ đồng nghiệp, nhưng nếu không thực hiện đúng cách, các cuộc trò chuyện không đủ sâu thì cũng chỉ mang lại cái nhìn phiến diện.
Nếu không xác định đúng và phân biệt rõ ràng giữa những cá nhân có khả năng lãnh đạo thực sự với những người đơn thuần chỉ là có năng suất cao, doanh nghiệp sẽ bỏ lỡ những nhân tài tiềm năng. Việc thiếu quy trình đánh giá minh bạch, khách quan sẽ dẫn đến rủi ro ra quyết định dựa trên cảm tính hoặc định kiến, ảnh hưởng đến chất lượng và tính bền vững của kế hoạch phát triển nhân sự dài hạn.
Cách cải thiện
Doanh nghiệp có thể cải thiện quy trình xác định nhân sự tiềm năng bằng cách áp dụng các bài đánh giá tâm lý, tận dụng dữ liệu về hiệu suất và thu thập phản hồi từ nhiều nguồn để đánh giá khách quan, chính xác hơn tiềm năng của nhân viên cho vai trò lãnh đạo.
Sau khi xác định được các nhân sự tiềm năng, doanh nghiệp cần triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp các cá nhân tiếp tục trau dồi chuyên môn, nâng cao năng lực quản trị và lãnh đạo. Đây là phần quan trọng không kém để đảm bảo một chiến lược kế nhiệm hiệu quả và đem đến nhiều giá trị cho cả nhân sự và tổ chức.
2. Phớt lờ việc phát triển lãnh đạo trong kế hoạch kế nhiệm
Một lỗi nữa mà các doanh nghiệp thường mắc phải chính là bỏ qua quá trình phát triển và nuôi dưỡng sau khi xác định được nhân sự thích hợp nhằm giúp họ thuận lợi chuyển đổi vai trò.
Một sự thật đáng báo động là, trong năm năm tới, khoảng 85% doanh nghiệp sẽ thiếu hụt trầm trọng lực lượng lãnh đạo nồng cốt.
Nguyên nhân cốt lõi xuất phát từ tư duy ngắn hạn. Các doanh nghiệp thường ưu tiên các mục tiêu ngắn hạn (ví dụ, doanh thu trong 3-6 tới) vì chúng dễ đạt được, dễ đo lường hơn và tốn ít thời gian, nỗ lực.
Đọc thêm: Những tố chất nào giúp tạo nên một người lãnh đạo tài năng?
Đầu tư cho đào tạo lãnh đạo mất nhiều thời gian và chi phí hơn nhưng hiệu quả thì cần đến vài năm mới thấy được rõ ràng. Để các nhà lãnh đạo tương lai có thể phát triển đúng nhất với vai trò của họ đòi hỏi đầu tư đáng kể, liên tục và lâu dài. Đây là một “phi vụ” đầu tư khổng lồ mà không phải bất kỳ doanh nghiệp nào cũng sẵn lòng cam kết.
Một nguyên nhân nữa là thiếu người chuyên trách về đào tạo và theo dõi, lập chiến lược cho quá trình phát triển lãnh đạo. Nếu không có một cá nhân tận tâm, chịu trách nhiệm hoàn toàn cho nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân sự, các ứng viên cho vị trí lãnh đạo tương lai rất có thể không được định hướng và nhận được sự giúp đỡ mà họ cần.
Cũng có một bộ phận cho rằng tuyển dụng bên ngoài sẽ đem lại giá trị cao hơn so với các ứng cử viên nội bộ. Và chính điều này càng làm thu hẹp ngân sách dành cho lực lượng kế thừa nội bộ.
Cách cải thiện
Doanh nghiệp nên đầu tư vào các chương trình phát triển lãnh đạo toàn diện bao gồm các hình thức đào tạo truyền thống, cố vấn, khai vấn và trải nghiệm thực tế tùy vào nhu cầu thực tiễn của từng ứng viên và vị trí của họ trong tương lai.
Các buổi đào tạo truyền thống cung cấp cơ hội học tập bài bản để nâng cao khả năng lãnh đạo. Quá trình cố vấn giúp định hướng và cung cấp hỗ trợ từ các bộ phận lãnh đạo giàu kinh nghiệm trong tổ chức.
Đọc thêm: Tối ưu hóa đào tạo và phát triển nhân viên trong kỷ nguyên số
Các buổi khai vấn giúp cá nhân tinh chỉnh phong cách lãnh đạo, cách giải quyết thách thức và đưa ra quyết định chiến lược hiệu quả.
Kinh nghiệm thực chiến như các dự án, bài tập yêu cầu hợp tác liên phòng ban cho phép những ứng viên tiềm năng tiếp cận các tình huống thực, gia tăng kinh nghiệm thực hành và xây dựng sự tự tin.
Kết hợp lại, các chiến thuật này cung cấp một hướng tiếp cận phát triển toàn diện để nuôi dưỡng một nguồn nhân tài ưu tú, sẵn sàng bước vào vai trò lãnh đạo chủ chốt bất cứ khi nào cần thiết.
Tránh sai sót, nắm chắc thành công bằng cách tận dụng insight thực chiến
Thiếu hụt lãnh đạo chủ chốt không chỉ gây ảnh hưởng đến việc vận hành kinh doanh mà còn làm giảm năng suất, tinh thần của nhân viên và ảnh hưởng cả doanh thu. Nhưng tệ hơn cả là xây dựng một kế hoạch kế nhiệm hời hợt, theo lối mòn càng khiến nhân viên cảm thấy mất lòng tin và mờ mịt về con đường thăng tiến tương lai.
Như đã đề cập ở trên, nhiều doanh nghiệp không có cơ sở để đánh giá, dữ liệu hạn chế hoặc thậm chí dùng trực giác cho nhiệm vụ rất quan trọng này. Việc này xảy ra bởi thiếu các chỉ số đo lường chính xác các đặc điểm lãnh đạo qua các công cụ đánh giá tiêu chuẩn.
Vậy giải pháp là gì? Áp dụng các phương pháp đánh giá tâm lý (psychometric assessment) để xác định rõ các tính cách, kỹ năng thường thấy ở những lãnh đạo thành công sẽ giúp bổ sung nhiều thông tin hữu ích hơn cho quá trình đánh giá.
Các insight chất lượng này loại bỏ thành kiến cá nhân, giúp doanh nghiệp tập trung vào việc xác định chính xác điểm mạnh, nhu cầu phát triển của từng ứng viên một cách khách quan nhờ những công cụ đo lường khoa học.
Nếu bạn đang tìm kiếm giải pháp để xác định chính xác hơn tiềm năng phát triển lãnh đạo trong nội bộ và nâng cao năng lực đội ngũ kế nhiệm tương lai, phương pháp đánh giá tâm lý học phục vụ mục đích xây dựng kế hoạch kế nhiệm của TRG có thể giúp bạn giải bài toán nhân sự này.
Cụ thể, TRG công cụ đánh giá khách quan giúp phân tích mạnh yếu của từng cá nhân, qua đó bạn có thể ra quyết định kịp thời, chính xác hơn trong công tác quản trị và phát triển nhân tài. Hãy liên hệ TRG để biết thêm thông tin và tìm hiểu các lợi ích cụ thể mà giải pháp mang lại.
